MAS ALLA DEL PUESTO DE TRABAJO: EL ENCAJE PERSONA-ORGANIZACION

El ajuste de la persona a su entorno de trabajo es uno de los temas centrales de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, especialmente para los procesos de reclutamiento y selección de personal. Puede estudiarse desde múltiples dimensiones (p.e. la del ajuste de la persona a su puesto, a su vocación, a su organización, etc.) aunque habitualmente se ha centrado en la adecuación de los conocimientos, habilidades y destrezas de la persona a los requerimientos del puesto de trabajo (finalidad del análisis de puestos de trabajo tradicional) y se ha referido más a la perspectiva de la organización que a la de la persona.

En los últimos años, no obstante, ha surgido una línea de investigación que ha demostrado que el ajuste entre los valores, creencias y rasgos de personalidad de las personas y los valores y normas de la organización favorece la satisfacción laboral, el compromiso, rendimiento en el trabajo, la implicación, intenciones de permanecer en la empresa, así como bajos niveles de estrés y rotación laboral de las personas; en definitiva, la efectividad de las organizaciones.

Todos ellos son aspectos relevantes no sólo para las organizaciones, sino también para las personas que se encuentran en ellas. Esta línea de investigación se denomina "ajuste persona-organización" (o ajuste P-O). Proceso que cobra importancia desde el primer contacto del individuo con la organización y el proceso de selección, hasta el ingreso del individuo en la organización y los resultados que puede producir a largo plazo en la misma.

Existe evidencia de la importancia del ajuste P-O en la selección de personal y las primeras experiencias de socialización, pero muy pocas investigaciones que estudien los procesos en que se forma el ajuste y los efectos que produce. De las que hay, casi todas están realizadas en EEUU y se refieren a efectos del ajuste. Esta ausencia de estudios se debe esencialmente a problemas de medida del ajuste (p.e. análisis de la conmensurabilidad y elaboración de índices de ajuste) y de la cuantificación de su relación con otras variables.

El ajuste P-O se concibe como una variable que refleja el grado de correspondencia, adecuación o encaje entre las características de la persona (P) y de la organización (O). Como se ha dicho, hay pocos estudios por problemas a nivel teórico (la definición sobre el ajuste P-O es ambigua, ofrece distintas posibilidades o enfoques) y más aún a nivel metodológico, especialmente en la medida del constructo "ajuste P-O".

Además, se hace necesaria la cuantificación de la relación entre el índice de ajuste P-O y un resultado comportamental. Más concretamente, el ajuste P-O es definido como la correspondencia percibida entre las necesidades de la persona (P) y el grado en que se ven reforzadas por su organización (O). Las hipótesis establecen una relación entre el ajuste y una satisfacción laboral (+), entre el ajuste y el compromiso con la organización (+) y entre el ajuste y la intención de abandono (-).

En un estudio realizado por la Universidad Autónoma de Madrid se ha desarrollado un cuestionario en el que se pide a los sujetos que señalen a la vez en qué medida "para mí es importante" y "para mi organización es importante" una serie de ítems relacionados con las necesidades de seguridad, autonomía, altruismo, confort, logro y reconocimiento así como su satisfacción; con el compromiso afectivo, normativo y "calculado" (hacer inversiones con respecto a la organización) y finalmente cuatro ítems relacionados con la intención de abandono.

Los resultados ponen de relieve que la seguridad, la autonomía y el logro son las facetas más importantes, que las personas tenemos más lealtad hacia nuestra organización en la medida en que percibimos que ésta cubre nuestras necesidades y, en conclusión, el ajuste P-O mejora la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y la intención de permanecer en la misma.

En consecuencia, la persona hace más inversiones en su organización en la medida en que percibe que ésta le da mayor autonomía y sensación de logro. Todo ello está relacionado con el contrato psicológico, el compromiso y la compatibilidad con la cultura de la organización. Ampliar esta línea de investigación será útil para validar procesos de selección y planes de carrera por parte de los departamentos de RRHH de las organizaciones en el contexto de su estrategia de atracción y retención del talento.