¿QUE SON LOS PREDICTORES EN UN PROCESO DE SELECCION?

El principal objetivo de un proceso de selección es predecir el comportamiento laboral de los candidatos para elegir al que mejor encaje con los requisitos del puesto (profesiograma) y con la cultura de la organización (perfil de competencias).

La forma más simple de hacerlo sería dar la oportunidad a todos los candidatos de incorporarse y, transcurrido un cierto tiempo, evaluar su desempeño para detectar quién ha obtenido las mejores valoraciones y despedir al resto.

Pero es evidente que este procedimiento tiene tantos inconvenientes (económicos, operativos, administrativos, legales e incluso éticos) que es mucho más adecuado realizar un proceso de selección previo y contratar sólo a aquél que podamos predecir que encajará mejor.

¿Cómo podemos predecir esto con el mayor grado de acierto? Primero, definiendo claramente cuáles serán los criterios de evaluación con los que, una vez incorporado, valoraremos su desempeño. Veamos un ejemplo: si queremos contratar a un vendedor para una tienda de electrodomésticos, probablemente tendremos en cuenta la calidad de su atención al cliente, el conocimiento técnico del producto y la cifra de ventas.

¿Cómo evaluar estos criterios sin observar durante un tiempo su desempeño en el puesto? Llevando al proceso de selección situaciones lo más parecidas posible a las que deberá afrontar en el puesto de trabajo o plantearle tareas para cuya resolución tenga que movilizar los mismos recursos que necesitará en el puesto.

Supongamos que queremos predecir cómo atenderá a los clientes un determinado candidato. Seguramente, en el perfil de competencias encontraremos una denominada "orientación al cliente" con su definición. La leemos y nos preguntamos: ¿es esto lo que necesitamos predecir?, ¿podemos afirmar que un candidato que presente un nivel alto en esta competencia es más probable que atienda bien al cliente que otro que tenga un nivel más bajo? Si las respuestas son sí y sí, ya tenemos un predictor adecuado.

Ahora nos hace falta algo con que medir la competencia en los candidatos para valorar en qué grado la tienen. Ese "algo" ha de ser una técnica de evaluación como una entrevista o un test, que propicie un comportamiento del candidato (verbal, escrito o actuado) que se pueda medir de acuerdo con un marco teórico contrastado que relacione las respuestas del candidato con lo que pretendemos predecir.

Siguiendo con nuestro ejemplo, podemos evaluar el predictor "orientación al cliente" utilizando una entrevista de descripción de conducta o un test situacional, basándonos en el principio de consistencia conductual. Para ello, deberemos generar preguntas o ítems relacionados con conductas pasadas o intenciones de conducta que se relacionen con situaciones típicas del puesto de trabajo. Si la complejidad que ello requiere desborda nuestras posibilidades, también podemos recurrir a un test de competencias disponible en el mercado que mida, entre otras, la orientación al cliente.

Al diseñar un proceso de selección, tendremos que repetir este ejercicio varias veces, hasta determinar todos los predictores que nos interesan, ya que no sería conveniente tomar la decisión de contratación basándonos en uno solo. Algunos derivarán de competencias tangibles básicas para el puesto (por ejemplo, comunicación oral fluida en inglés) mientras que otros estarán relacionados con los valores de la cultura de la organización (por ejemplo, capacidad de trabajo en equipo).