En posts anteriores ya hemos abordado diversos aspectos de la gestión de la diversidad en las organizaciones. Lo hemos hecho siempre en positivo, buscando y destacando las acciones que pueden emprenderse desde los departamentos de RRHH para neutralizar los sesgos, especialmente en la difusión de ofertas de empleo y al gestionar procesos de reclutamiento y selección.
Sin embargo, al igual que ocurre con la utilización de
algoritmos, en la práctica observamos que estas recomendaciones muchas veces contribuyen
a aumentar la “ilusión de validez” (principal sesgo cognitivo en la toma de
decisiones), de tal modo que, al utilizar un lenguaje inclusivo cuando redactamos
una oferta de empleo, por ejemplo, ya nos quedamos tranquilos pensando en que hemos
eliminado la discriminación, cuando lo que realmente ocurre es que gestionamos
espejismos en lugar de evidencias.
Porque la investigación, los experimentos de campo y los
artículos científicos nos presentan de manera reiterada que la realidad no es
tan tranquilizadora. Aquí vamos a hacer referencia a cuatro publicaciones
recientes que demuestran que la discriminación en el acceso al empleo en España
persiste, a pesar de todos los esfuerzos realizados, al menos en cuatro
factores que afectan a una gran parte de la población.
1.
Género
María José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez de la
Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, publicaron en 2019 un artículo titulado “The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment”.
En este trabajo, los autores investigan si los empleadores
discriminan a las mujeres basándose en estereotipos o prejuicios. Para ello,
utilizan la técnica denominada “Correspondence Testing”, habitual en los
experimentos sobre discriminación, consistente en el envío de un par de CVs
ficticios idénticos, cuya única diferencia es la característica que se desea
analizar, permitiendo aislar el efecto de dicha característica y concluir si
existe o no discriminación hacia un colectivo en concreto.
Concretamente, enviaron dos pares de solicitudes de empleo a
1.371 ofertas en Madrid y en Barcelona que se publicaron en el portal de
Infojobs durante un periodo de seis meses en 2016, igualando cada par de CV en
todo menos en el género del candidato. Cada par difería del otro por un segundo
criterio: nivel de cualificaciones del candidato (alto o bajo) y estatus
parental del candidato (sin o con hijos). En total, por tanto, se enviaron
5.620 candidaturas y se analizó si los candidatos recibieron
o no una llamada convocándoles a una entrevista.
Los resultados muestran que las mujeres tienen un 35% menos
de probabilidades de ser llamadas a una entrevista, existiendo importantes
variaciones en función de los niveles de cualificación y estatus parental, de
tal modo que con cualificaciones más altas se reduce a un 24% menos mientras
que con cualificaciones más bajas tienen un 46% menos de probabilidades y, por
lo que respecta al estatus parental, en las mujeres sin hijos se reduce a un
20% menos mientras que las mujeres con hijos tienen un 47% menos de
probabilidades.
Curiosamente, en el caso de los hombres con hijos, la
probabilidad de recibir una llamada no solamente no disminuye, sino que aumenta
con relación a los hombres sin hijos.
La principal conclusión de este estudio es clara y demoledora: “Los empresarios y el personal de RRHH en Madrid y en Barcelona discriminan a las mujeres en los procesos de selección”.
2.
Edad
Odra Quesada, David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica son
las autoras del estudio “¿Demasiado mayor para trabajar? Evidencia de un experimento de campo sobre “edadismo” en el mercado laboral español” publicado
en 2023 por la Fundación Iseak y cofinanciado por el Gobierno Vasco, del que ya
nos habíamos hecho eco en este blog hace unos meses.
Siguiendo la misma metodología que el primer estudio que
hemos comentado (Correspondence Testing), en este caso enviaron 1.600 candidaturas
ficticias a 800 ofertas de empleo reales, publicadas en Infojobs, de Euskadi,
Barcelona y Madrid, igualando cada par de CV en todo menos en la edad del
candidato: 35 y 49 años. Como en el caso anterior, se analizó si los candidatos
recibieron o no una llamada convocándoles a una entrevista.
El resultado principal es que los trabajadores mayores reciben la mitad de invitaciones para una entrevista laboral que candidatos similares de menos edad, es decir, que la probabilidad de recibir una invitación por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores.
Pese a existir diferencias sustanciales entre colectivos, los resultados sugieren la existencia de discriminación por edad en todos los subgrupos analizados de acuerdo al género, el nivel de cualificación exigido para la ocupación, el nivel de sobre-cualificación del candidato y la necesidad de llevar personal a cargo, variables que también se tuvieron en cuenta en este estudio.
3.
Aspecto físico
Catarina Goulao, Juan Antonio Lacomba, Francisco Lagos y Dan-Olof
Rooth acaban de publicar “Weight, attractiveness, and gender when hiring: A field experiment in Spain” en el Journal of Economic Behavior
and Organization.
En este caso también se trata de un estudio basado en la
metodología “Correspondence Testing” mediante el cual se pretende establecer si
los solicitantes de empleo con sobrepeso son discriminados por los empleadores.
Para ello se enviaron 3.155 candidaturas ficticias (1.578 de hombres y 1.577 de
mujeres) a ofertas de trabajo reales en doce ocupaciones diferentes del mercado
laboral español y compararon la tasa de devolución de llamada para candidaturas
con una foto facial de una persona de peso normal con la de candidaturas con
una foto de la misma persona manipulada para parecer con sobrepeso.
Los resultados revelan que el proceso de selección en España
está influenciado por la apariencia física y que ésta importa de manera
diferente para hombres y mujeres. Los solicitantes de empleo masculinos con
sobrepeso reciben un 24 por ciento menos de llamadas (es decir, 1/1,31) y
tienen que postularse a un 31 por ciento más de empleos para tener el mismo
número de llamadas que su gemelo atractivo y de peso normal. Para las mujeres,
la tasa relativa de devolución de llamadas es inferior, pero cercana a uno (Se
sugiere la lectura del artículo completo para comprender mejor las diferencias
entre hombres y mujeres).
En general, los hallazgos de esta investigación sugieren que la apariencia física a través de fotografías adjuntas a las solicitudes de empleo juega un papel importante en el proceso de selección en España.
4.
Desempleo
Antonio Fernández García es doctor en Derecho, profesor de
Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y autor
de “Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas” una obra única en su género en España. A través de
su blog AFLabor difunde numerosas y valiosas publicaciones
sobre Derecho Laboral, Recursos Humanos y Empleo.
El pasado mes de febrero ha compartido en su blog el enlace
gratuito al libro de Comunicaciones del XXXIII Congreso Nacional de la Asociación
Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo capítulo
titulado “El rechazo a las personas desempleadas de larga duración ¿una discriminación en el acceso al empleo por situación socioeconómica?” es el texto de la
comunicación presentada por el autor en el citado congreso,
constituyendo a su vez un artículo de gran interés sobre el tema.
Tras una introducción en la que se presentan abundantes
datos sobre el desempleo en España, así como los efectos psicosociales y
económicos que comportan, se aportan las conclusiones de diversos estudios
de economía laboral que demuestran que, a mayor tiempo desempleado,
mayores posibilidades hay de ser descartado en un proceso de selección,
precisamente por esa exclusiva circunstancia. Estas prácticas de descarte, argumenta
Antonio Fernández, suponen una discriminación directa por situación
socioeconómica, son contrarias al orden constitucional (artículos. 14, 35.1, 40
y 41 de la Constitución Española), atentan contra la dignidad de la persona y
no pueden ampararse bajo la libertad de empresa. De tolerarse, se
obstaculizaría la vuelta al mercado laboral de las personas desempleadas, un
objetivo al que se destinan incontables recursos públicos, tanto personales
como materiales.
En sus conclusiones, se afirma que nos encontramos ante una
causa de discriminación directa en el acceso al empleo, que se concreta en la
conducta empresarial de rechazo a la contratación de personas por el único
motivo de estar desempleadas. Dicha conducta supone, tras la prueba
estadística, un impacto adverso hacia determinados colectivos que sufren con
mayor intensidad el desempleo como, por ejemplo, mujeres, mayores de 45 años,
jóvenes menores de 30 años, personas con discapacidad, personas trans, personas
pobres o sin hogar, etc.
Por lo tanto, también nos encontramos ante discriminaciones
indirectas por razón de sexo, edad, discapacidad, situación socioeconómica,
etc. porque el descarte de una persona desempleada por esa única condición
no se justifica ni objetiva, ni razonablemente.
Poco más podemos añadir. Si acaso, constatar que la
combinación de varios de estos cuatro factores aquí presentados se da con
frecuencia en la misma persona, lo cual agrava, si cabe, el impacto de la
discriminación sin que, como dice Antonio, se pueda justificar ni objetiva ni
razonablemente la utilización de estos criterios ya que, por cierto, su validez
predictiva con relación al desempeño laboral es cero.
Necesitamos, pues, más evidencia y menos prejuicios.
