Sintetizando el conjunto de definiciones que nos propone Belén Gómez en su libro de reciente publicación “Gamificación y Juegos Serios”, la Gamificación consiste en usar elementos propios de los juegos para aplicarlos a entornos reales y productivos con el fin de proporcionar al usuario una experiencia más satisfactoria que con otro tipo de diseño y hacer más fácil la consecución de determinados resultados.
Su desarrollo en el ámbito empresarial y más concretamente en
la gestión de RRHH se ha venido aplicando principalmente a la Formación, como técnica
cada vez más presente en el e-Learning y como soporte a los procesos de
Acogida. Todo ello con el propósito de involucrar al participante y convertir
el aprendizaje en algo interesante, bajo formas muy diversas que incluyen desde
aventuras gráficas hasta la realidad virtual y escape rooms, como The Hard Way
en el que los nuevos
empleados deben aprender a elaborar el pollo frito al estilo de KFC para
conseguir escapar.
De alguna manera, la evaluación siempre está presente en
este tipo de juegos, pero no ha sido hasta hace relativamente poco que los
juegos serios se han empezado a utilizar para evaluar, seleccionar y retener el
talento en las organizaciones, descubriendo las ventajas de evaluar tareas
reales (desempeño) o simulaciones (selección) que facilitan un comportamiento
espontáneo al desvanecerse la preocupación de estar siendo observado.
Pero hacía falta que desde la perspectiva académica
surgieran investigaciones acerca de la fiabilidad y validez de este tipo de
técnicas con el fin de asegurar que sus propiedades psicométricas sean
equivalentes a las mismas pruebas aplicadas en otros formatos ya conocidos
(papel y lápiz, multimedia, online…), especialmente en la evaluación de
competencias donde, además del reto de la validez, también sabemos que los
cuestionarios y autoinformes tradicionales tienden a facilitar el falseamiento
de las respuestas de los candidatos en los procesos de selección que, influidos por
la distorsión motivacional, tienden a dar las respuestas que consideran más adecuadas
para ser contratados.
Y es aquí (validez y sinceridad) donde se están centrando actualmente los esfuerzos de los investigadores en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones para diseñar nuevas técnicas. Las tres líneas más destacadas se centran en el desarrollo de escalas de elección forzosa para los test de personalidad, la aplicación de la Neurociencia con aportaciones muy prometedoras como la Teoría de la Agudeza General que comentábamos en un post anterior y la Gamificación.
A diferencia de las dos primeras, que constituyen auténticas innovaciones en el campo de las técnicas de evaluación basadas en nuevos paradigmas, la gamificación combina procedimientos ya existentes, como por ejemplo los Test de Juicio Situacional con las nuevas tecnologías para ofrecer un nuevo formato a través del cual aplicar un método de evaluación que ya se venía utilizando con otras presentaciones más convencionales.
Los métodos de selección gamificados pueden mejorar las
decisiones de contratación en la medida en que podrían reducir los saltos
inferenciales de los métodos tradicionales, mejorando así la predicción del
desempeño laboral.
La evaluación gamificada de la personalidad y las
competencias presenta al candidato un escenario más divertido y atractivo, así
como más difícil de falsificar. La inclusión de elementos lúdicos hace que las
evaluaciones sean más difíciles de decodificar para los candidatos y dificultan
identificar cuál es la respuesta correcta. Este entorno puede distraer a los
candidatos del hecho de que son evaluados, reduciendo la ansiedad y promoviendo
comportamientos espontáneos, que tienen más probabilidades de aparecer en lugar
de lo deseable o socialmente aceptable, proporcionando evidencias más sólidas
sobre el desempeño que los cuestionarios tradicionales basados en autoinformes.
La utilización de la gamificación proporciona, además, otras
ventajas en términos de employer branding, en la medida que parecen atraer a
candidatos más jóvenes, no necesariamente aficionados a los videojuegos, mejorando
la llamada “experiencia de candidato” y repercutiendo, por tanto, en el
atractivo de la organización.
Uno de los mejores y más recientes exponentes del desarrollo de este tipo de instrumentos para los procesos de selección es el test situacional gamificado por Owiwi que evalúa 8 competencias (Responsabilidad, Integridad, Adaptabilidad, Trabajo en equipo, Agilidad de aprendizaje, Resiliencia, Disposición al cambio y Toma de decisiones) a través de 32 ítems presentando cuatro situaciones por cada competencia. Todo ello con el respaldo de una extensa investigación de sus bases psicométricas, liderada por el psicólogo griego Ioannis Nikolaou.
También algunas empresas tecnológicas y de consultoría están empezando a desarrollar evaluaciones gamificadas aplicables a los procesos de selección, como Aon's Assessment Solutions. Las evaluaciones gamificadas toman pruebas validadas e introducen algunos elementos de los juegos (como el avance a través de niveles, la obtención de puntos o insignias) para crear una prueba en línea más atractiva y de aspecto más moderno, manteniendo las propiedades psicométricas de la prueba original. El director de investigación en este caso es el psicólogo norteamericano Michael Fetzer.
Psicometría, neurociencia y gamificación están ayudando, a través de la investigación y desarrollo de nuevas técnicas de evaluación, a mejorar la eficiencia y reducir los efectos no deseados de los métodos de selección tradicionales. Ahora falta que este conocimiento se transfiera y que las organizaciones lo vayan adoptando.
