¿Por qué el edadismo es la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad?
Hace un tiempo, señalábamos en este blog que el valor predictivo de la edad respecto al desempeño en el puesto de trabajo es cero como también ocurre con
el sexo. Sin embargo, mientras que la discriminación en el acceso al empleo por
razón de género se ha ido conteniendo gracias a la presión social y a las
medidas legales adoptadas durante los últimos años y mientras otros tipos de discriminación como el origen étnico o la discapacidad son objeto de sanciones cuando se utilizan como criterios para cribar candidaturas en un proceso de selección, descartar
candidatos exclusivamente por su edad sigue siendo una práctica habitual, hasta
el punto de ser relativamente frecuente encontrar ofertas de empleo en las que
se pide explícitamente un rango de edad sin que parezca que a nadie le importe
demasiado a pesar de tratarse de algo manifiestamente ilegal.
De hecho, como señala el profesor Antonio Fernández en su blog, la edad del candidato es el factor
de discriminación más frecuente en España (57%) de acuerdo con el Eurobarómetro
La discriminación en la UE:
El colectivo de mayores de 45 años es el que más
desempleados tiene, aproximadamente el 56% del total. El número de parados
registrados mayores de 45 años en septiembre de 2022 era de 1.624.002, de los
cuales 969.382 son mujeres y 654.620 hombres. Ni que decir tiene que las
mujeres deben enfrentarse a una doble discriminación: por edad y por género.
Pero ¿cuáles son los motivos de que la discriminación por
edad en el acceso al empleo está tan ampliamente tolerada en el mercado laboral
español? Estos podrían ser los principales:
- Estereotipos y percepciones negativas: Uno de los factores clave que contribuye a la tolerancia de la discriminación por edad en el mercado laboral español es la existencia de estereotipos y percepciones negativas asociadas a los trabajadores de mayor edad. Existe la creencia arraigada de que los trabajadores mayores son menos productivos, menos adaptables a los cambios y más propensos a tener problemas de salud. Estos estereotipos influyen en las decisiones de contratación y promoción, lo que limita las oportunidades de empleo para las personas de mayor edad.
- Competencia
y demanda de habilidades específicas: En el actual entorno laboral,
hay una creciente demanda de habilidades específicas, especialmente en
sectores como la tecnología y la innovación. Los empleadores a menudo
tienen la percepción de que los trabajadores de mayor edad no poseen las
habilidades técnicas necesarias o que su formación está desactualizada. Esta
percepción puede llevar a la discriminación por edad en el proceso de
selección y dejar de lado a candidatos capacitados, pero de mayor edad.
- Cultura
empresarial y presiones económicas: La cultura empresarial también
desempeña un papel importante en la tolerancia de la discriminación por
edad. En ocasiones, las empresas pueden tener una preferencia por
contratar a trabajadores más jóvenes debido a la percepción de que son más
dinámicos y se adaptan mejor a los cambios. Además, algunas empresas están
más preocupadas por la reducción de costos laborales a corto plazo y ven
la contratación de empleados jóvenes como una forma de mantener una
plantilla más económica.
- Falta
de aplicación efectiva de la legislación: Aunque existen leyes y
regulaciones que prohíben la discriminación por edad en el ámbito laboral,
la falta de aplicación efectiva es un problema persistente en España. Los
mecanismos para denunciar y abordar la discriminación por edad pueden
resultar lentos, costosos y difíciles de seguir para los afectados. Esto
crea un clima de impunidad que permite que la discriminación por edad se
mantenga sin sanciones significativas.
La discriminación por edad en el acceso al empleo, pues,
sigue siendo ampliamente tolerada en el mercado laboral español debido a la
existencia de estereotipos negativos, la demanda de habilidades específicas, la
cultura empresarial y las presiones económicas, así como la falta de aplicación
efectiva de la legislación. Abordar este problema requiere una combinación de
medidas legislativas más sólidas, mayor conciencia y educación sobre los
beneficios de la diversidad generacional, y una promoción activa de políticas
de igualdad en el entorno laboral.
Para mitigar el edadismo, los autores del estudio de la
Fundación Iseak proponen las siguientes intervenciones:
- Promover cambios en las prácticas de reclutamiento y selección, tales como erradicar los límites de edad en las ofertas de empleo y promover el CV ciego.
- Campañas de concienciación que destaquen las buenas prácticas de las empresas y la visibilización del colectivo. Transparencia en la rendición de cuentas de las empresas y publicación de datos sobre la composición de su fuerza laboral en términos de edad.
- Uso de analítica de datos basada exclusivamente en la evaluación de competencias.
- Promoción de la diversidad generacional en los equipos de trabajo, fomentando la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes grupos de edad (age-management).
- Establecimiento de programas de mentoría bidireccional, donde los trabajadores de mayor edad puedan compartir su experiencia y conocimientos con los empleados más jóvenes.
- Incentivos fiscales o programas de apoyo a las
empresas que fomenten la contratación de trabajadores de mayor edad, como la
reducción de cargas sociales o el acceso a programas de subvenciones.
Implementar estas acciones requiere la colaboración y el compromiso de los actores clave, como el gobierno, las empresas, los sindicatos y la sociedad civil. Pero ¿qué hacemos mientras tanto los profesionales de RRHH? ¿Cuál es el papel de los técnicos de selección en la discriminación por edad en el acceso al empleo y cómo podemos contribuir a reducirla? A continuación, se mencionan algunas formas:
- Sensibilización y formación: Los técnicos de selección han de recibir formación en igualdad de oportunidades y diversidad, incluyendo la importancia de evitar la discriminación por edad. Esta formación ha de estar presente especialmente en todos los programas de postgrado enfocados a RRHH.
- Eliminación de prejuicios: Es fundamental que los técnicos de selección sean conscientes de los prejuicios basados en la edad y eviten tomar decisiones basadas en estereotipos negativos. Deben enfocarse en las cualificaciones y la idoneidad del candidato para el puesto, independientemente de su edad, desde la elaboración de las descripciones de los puestos de trabajo hasta la toma de decisiones de contratación, pasando por la determinación de los criterios de evaluación de las candidaturas.
- Enfoque basado en competencias: Los técnicos de selección han de focalizarse en la evaluación de competencias, centrándose en las habilidades, conocimientos y experiencia requeridos para el puesto en lugar de basarse en la edad del candidato. De esta manera, se garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva.
- Entrevistas estructuradas: Implementar entrevistas estructuradas y estandarizadas puede ayudar a minimizar la influencia de los prejuicios y estereotipos en el proceso de selección. Estas entrevistas se basan en preguntas predefinidas y criterios de evaluación objetivos, lo que permite una comparación justa entre los candidatos.
Los técnicos de selección pueden, pues, desempeñar un papel
activo en la reducción de la discriminación por edad en el acceso al empleo al
ser conscientes de sus propios sesgos, adoptar enfoques basados en competencias
y utilizar entrevistas estructuradas. Su compromiso y prácticas equitativas son
fundamentales para construir un entorno laboral inclusivo y garantizar la
igualdad de oportunidades para todos los candidatos, aunque, como ya hemos
visto, su labor no puede ser ajena al marco social y empresarial en el que se
desenvuelve.
Dicho de otro modo: sin una conciencia social que presione a
las instituciones, las prácticas de los profesionales de RRHH tendentes a
reducir el edadismo no pasarán de ser, en el mejor de los casos, comportamientos
aislados y voluntaristas. Lo cual nos devuelve a la pregunta inicial: ¿Por qué el edadismo, a pesar de todo lo comentado, sigue
siendo la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra
sociedad?
Hay soluciones. Pero quizá necesitamos algún revulsivo que,
como ha ocurrido recientemente con el caso de Vinicius y el racismo, ponga en
portada e inunde las redes de titulares que despierten la conciencia social
sobre el edadismo.
