Un reciente artículo publicado por Joseph Romsey afirma que muchos profesionales de RRHH están ya utilizando herramientas de IA para realizar algunas de sus tareas diarias y que ChatGPT puede hacer que seamos más productivos al liberarnos de tareas repetitivas y permitiéndonos dedicar más tiempo al trabajo estratégico.
En este contexto, puede ser interesante saber qué nos dice la
propia IA sobre qué puede aportar y qué no a una gestión de RRHH de calidad,
especialmente a las funciones de reclutamiento y selección.
Ya habíamos abordado anteriormente las tendencias de futuro en selección de personal. En esta
ocasión, vamos a dar un paso más.
Para ello, y sin que sirva de precedente, hemos conversado
con ChatGPT. Lo que viene a continuación son sus respuestas a las preguntas que
le hemos formulado. Confieso que me ha llamado la atención la ponderación y el “sentido
común” de esas respuestas, por lo que recomiendo leer la “entrevista” hasta el
final.
¿Qué es la gestión de recursos humanos basada en la evidencia?
La gestión de recursos humanos basada en la evidencia se
refiere a la utilización de datos y evidencias para tomar decisiones en lugar
de basarse en la intuición o la experiencia. Se trata de un enfoque cada vez
más popular que busca mejorar la eficacia y la eficiencia de las prácticas de
recursos humanos.
En cuanto a su aplicación en selección de personal, algunas
prácticas comunes incluyen la utilización de pruebas de habilidades,
entrevistas estandarizadas y evaluaciones de referencia para evaluar a los
candidatos. También se utilizan técnicas de análisis estadístico para evaluar
la relación entre las variables de selección y el rendimiento laboral.
Algunas de las ventajas de este enfoque incluyen:
- Mejor
selección de personal: Al utilizar datos y evidencias para evaluar a los
candidatos, se pueden identificar mejor a los individuos con las
habilidades y el potencial adecuado para el puesto en cuestión.
- Mayor
objetividad: La selección basada en la evidencia reduce la posibilidad de
sesgos inconscientes en la selección de personal, lo que aumenta la
objetividad en la toma de decisiones.
- Mayor
eficacia: Al basarse en datos y evidencias, se pueden identificar las
prácticas de selección de personal que son más eficaces, lo que aumenta la
probabilidad de contratar a candidatos capaces y adecuados para el puesto.
- Mayor
eficiencia: Al basarse en evidencias, se pueden identificar las prácticas
de selección más eficientes, lo que reduce los costos y el tiempo
asociados con el proceso de selección de personal.
¿Qué asegura más una gestión de Recursos Humanos
basada en la evidencia: el profesional o la inteligencia artificial?
Tanto el enfoque basado en el profesional como el basado en
la inteligencia artificial pueden ser efectivos en la gestión de Recursos
Humanos, siempre y cuando se utilicen de manera adecuada y se combinen para
aprovechar sus fortalezas únicas.
La gestión de Recursos Humanos basada en el profesional se
basa en la experiencia, la intuición y la evaluación crítica del personal de
Recursos Humanos para tomar decisiones de contratación, desarrollo y gestión
del personal. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones donde la
complejidad de las decisiones requiere una evaluación individualizada, y donde
la intuición y el conocimiento experto pueden ser críticos para la toma de
decisiones.
Por otro lado, la gestión de Recursos Humanos basada en la
inteligencia artificial se basa en el análisis de datos y el uso de algoritmos
para tomar decisiones objetivas y basadas en evidencia. Este enfoque puede ser
efectivo en situaciones donde se tienen grandes cantidades de datos y se requiere
tomar decisiones rápidas y precisas.
En última instancia, la combinación de ambos enfoques puede
ser la más efectiva. Por ejemplo, la IA puede ser utilizada para analizar
grandes cantidades de datos de candidatos y pre-seleccionar a los candidatos
más adecuados para un puesto, mientras que los profesionales de Recursos
Humanos pueden evaluar a los candidatos pre-seleccionados y tomar decisiones
más refinadas.
En resumen, tanto el enfoque basado en el profesional como el basado en la inteligencia artificial tienen sus fortalezas y debilidades, y una combinación adecuada de ambos enfoques puede ser la más efectiva en la gestión de Recursos Humanos.
¿Qué tareas dentro de la función de Reclutamiento y
Selección pueden ser automatizadas con Inteligencia Artificial?
La inteligencia artificial (IA) puede automatizar una serie
de tareas dentro de la función de Reclutamiento y Selección. Algunas de estas
tareas incluyen:
- Análisis
de currículums: Los sistemas de IA pueden analizar currículums para
detectar las habilidades, experiencia laboral y educación de los
candidatos y clasificarlos en función de su idoneidad para el puesto.
- Análisis
de perfiles en redes sociales: Los sistemas de IA pueden analizar los
perfiles de los candidatos en redes sociales como LinkedIn para obtener
información adicional sobre su experiencia laboral, habilidades y logros.
- Análisis
de resultados de pruebas: Los sistemas de IA pueden analizar los
resultados de pruebas de aptitud, personalidad y habilidades técnicas para
evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto.
- Entrevistas
virtuales: Los chatbots de IA pueden llevar a cabo entrevistas virtuales
con los candidatos, utilizando preguntas estandarizadas y evaluando sus
respuestas en función de ciertos criterios.
- Selección
de candidatos: Los sistemas de IA pueden analizar automáticamente los
datos de los candidatos y recomendar a los mejores candidatos para el
puesto en función de los criterios establecidos.
- Programación
de entrevistas: Los sistemas de IA pueden coordinar la programación de
entrevistas entre los candidatos y los responsables de la toma de
decisiones, reduciendo la carga administrativa.
Es importante tener en cuenta que, aunque la IA puede automatizar algunas tareas de Reclutamiento y Selección, se recomienda que se use en combinación con la intervención humana para asegurarse de que los resultados sean justos y precisos.
¿Qué tareas dentro de la función de Reclutamiento y
Selección puede realizar ChatGPT?
Como modelo de lenguaje entrenado, ChatGPT puede realizar
varias tareas dentro de la función de Reclutamiento y Selección, como las siguientes:
- Publicar
y promocionar ofertas de trabajo: ChatGPT puede redactar y publicar
anuncios de trabajo en diferentes plataformas en línea, y promocionarlos
en redes sociales para atraer candidatos potenciales.
- Realizar
cribado curricular: ChatGPT puede evaluar automáticamente los currículums
recibidos para seleccionar aquellos que cumplen con los requisitos mínimos
para el puesto.
- Realizar
entrevistas preliminares: ChatGPT puede llevar a cabo entrevistas
preliminares con los candidatos, utilizando preguntas estandarizadas y
evaluando sus respuestas en función de ciertos criterios.
- Verificar
antecedentes laborales y personales: ChatGPT puede realizar comprobaciones
de antecedentes laborales y personales de los candidatos, como verificar
sus referencias y antecedentes penales.
- Proporcionar
información sobre la empresa: ChatGPT puede responder preguntas de los
candidatos sobre la empresa y sus políticas, beneficios y cultura
corporativa.
- Ayudar
en la toma de decisiones de selección: ChatGPT puede proporcionar
información adicional sobre los candidatos, como su experiencia laboral,
habilidades, educación y logros, para ayudar a los responsables de la toma
de decisiones a seleccionar al mejor candidato para el puesto.
Es importante tener en cuenta que, aunque ChatGPT puede realizar algunas tareas de Reclutamiento y Selección, no puede reemplazar completamente la intervención humana y la evaluación crítica y contextual de los candidatos.
Teniendo en cuenta lo anterior, ¿cuál puede ser la
influencia de la Inteligencia Artificial en la discriminación en el acceso al
empleo?
La inteligencia artificial (IA) puede tener una influencia
significativa en la discriminación en el acceso al empleo si no se utiliza
adecuadamente. Aunque la IA puede ser utilizada para ayudar a reducir la
discriminación, también puede perpetuarla si se entrenan los algoritmos con
datos sesgados o si no se monitoriza y se ajusta continuamente.
En particular, la IA puede ser sesgada si se entrena con
datos históricos que reflejen sesgos existentes en la contratación, como la
discriminación por edad, género o raza. Si los algoritmos se entrenan con estos
datos sesgados, pueden perpetuar y amplificar la discriminación al hacer
recomendaciones de contratación que reflejen esos prejuicios.
Además, la IA puede introducir nuevos tipos de sesgo, como
la discriminación algorítmica, donde los algoritmos hacen suposiciones erróneas
sobre los candidatos basándose en datos que no son relevantes para su idoneidad
para el puesto.
Para evitar la discriminación en el acceso al empleo, es
importante que los algoritmos se desarrollen y se ajusten continuamente para
reducir los sesgos y asegurar la equidad en el proceso de contratación. También
es importante que los datos utilizados para entrenar los algoritmos sean representativos
y equilibrados en cuanto a género, edad, raza y otros factores relevantes.
Además, la intervención humana sigue siendo crítica para
asegurar que las decisiones de contratación sean justas y objetivas. Las
decisiones tomadas por los sistemas de IA deben ser revisadas por profesionales
de Recursos Humanos y otros expertos para garantizar que se tomen en cuenta las
circunstancias individuales y la diversidad de los candidatos.
En resumen, la IA tiene el potencial de reducir la
discriminación en el acceso al empleo, pero solo si se utiliza de manera
adecuada y se monitoriza y ajusta continuamente para evitar los sesgos y
garantizar la equidad.
