Ya hemos hablado en este blog de otras publicaciones del Dr.Tomas Chamorro-Premuzic
En esta ocasión, nos ha llamado la atención The Future of
Recruitment, del que es coautor junto con Franziska Leutner y Reece Akhtar.
Al inicio, nos ponen en contexto describiendo cómo ha ido
evolucionando la carrera profesional desde el punto de vista del candidato. Durante
décadas, el éxito de nuestra carrera y nuestros destinos profesionales
estuvieron determinados principalmente por nuestro capital social: a quién
conoces generalmente te ha explicado dónde terminas y qué tan lejos puedes
llegar en la vida.
Durante el siglo pasado, lo que empezó a importar más que el
capital social fue el capital intelectual (no tanto a quién conoces sino lo que
conoces), entrando en la era de las credenciales, las hard skills y las cualificaciones,
la llamada economía del conocimiento.
Con el auge de la aplicación de la Psicología a las
Organizaciones, en los años 90 aparece el concepto de “capital psicológico”: Lo
más importante no es a quién conoces o qué sabes, sino quién eres. Es en este
contexto que las organizaciones y los empleadores de todo el mundo sienten la
necesidad de comprender los valores, las habilidades y la personalidad de los
candidatos.
En la actualidad, valores como la diversidad y la inclusión emergen en las declaraciones de las culturas corporativas. Atrás quedó la búsqueda de contratar para adaptarse a la cultura. Los principales empleadores de hoy quieren “agregar” cultura, aprovechar la diversidad cognitiva y psicológica que una amplia gama de individuos puede producir cuando tienen diferentes antecedentes y perspectivas. Es lo que en otro momento hemos denominado Smart Management.
Al poner el foco en el futuro, nos dicen, podemos ser
testigos de una confluencia prometedora entre una ciencia madura de psicología
organizacional y tecnologías escalables para dar vida a esta ciencia y hacerla
realidad. Esta confluencia es el resultado de datos individuales y
organizacionales simultáneos y la capacidad de interpretar estos datos en
términos psicológicos para garantizar que tanto las organizaciones como los
empleados puedan aumentar sistemáticamente su comprensión y aprovechamiento del talento y el
potencial.
No ocultan los autores que muchos de los hábitos comunes que
sustentan las prácticas actuales están lejos de ser precisos, útiles o justos
y, en muchos casos, son sesgados y corruptos. Su objetivo en este libro, pues,
no se limita a presentar las principales tendencias de gestión de los procesos
de selección en el futuro, sino que destacan la necesidad de garantizar que las
tecnologías, en particular la IA y los algoritmos de aprendizaje automático, se
implementen de manera ética, de modo que tengan un impacto realmente beneficioso
tanto para los trabajadores como para sus empleadores.
Tras este punto de partida, los autores desgranan las
prácticas actualmente más habituales en los procesos de selección para, a
continuación, descubrirnos cuáles son las tendencias de desarrollo futuro de
cada una de ellas con la incorporación de las nuevas tecnologías.
Así, se preguntan cuán eficaces son las prácticas actuales,
tales como las entrevistas (estructuradas y no estructuradas), los datos
biográficos contenidos en los CV y formularios de solicitud y las evaluaciones
psicométricas (principalmente de inteligencia y personalidad), todo ello aportando
abundantes datos meta-analíticos sobre la fiabilidad y validez respectivas y
estableciendo una primera comparación de las limitaciones que estas técnicas
tradicionales presentan frente a las posibilidades que ofrece la evaluación del
talento con las tecnologías que proporciona la Inteligencia Artificial.
La premisa subyacente que utilizan los psicólogos del trabajo
para justificar y explicar el uso de registros digitales y la IA en el futuro
del reclutamiento es la "teoría de las señales de talento" y se
extiende al ámbito del comportamiento en línea. Si bien cada registro de
comportamiento puede no revelar mucho, cuando se agrega a través de muchas
fuentes de entrada y puntos en el tiempo, la IA tiene la capacidad de extraer
estos registros en busca de patrones únicos de comportamiento para revelar lo
que te hace ser tú mismo. Entonces, la IA puede hacer predicciones
significativas a partir de estos datos sobre el comportamiento futuro, en este caso el desempeño laboral que es lo que se pretende predecir con la evaluación de los candidatos en el proceso de selección.
Los técnicos de selección, así como los “hiring managers”, deben
ver los algoritmos de IA como un nuevo colega útil, que mejorará y no
reemplazará su conocimiento y experiencia, según los autores.
El núcleo del libro se dedica a describir ampliamente las
tres tendencias evolutivas por las que vamos a transitar en los próximos años:
• De
la entrevista convencional a las Video-entrevistas (estructuradas) y
video-analytics focalizadas tanto en la conducta verbal como no verbal del
entrevistado.
• De
los Datos Biográficos (CV) a la “Minería” de señales digitales del Talento
mediante la “donación” de datos de RRSS a través de una aplicación segura y
privada.
• De
las Pruebas Psicométricas a la Gamificación y GBA (Game Based Assessments):
Test Adaptativos Informatizados en formato Serious Game.
Profundizar en el análisis de cada una de ellas excedería
del propósito de este post, pero recomiendo hacerlo a todos los técnicos de Reclutamiento
y Selección. A diferencia de fenómenos anteriores a los que ya nos hemos ido
acostumbrando, en este caso parece que no se trata de una moda pasajera sino de
la evolución integral de nuestros métodos de trabajo que ya empieza a ser
realidad en grandes organizaciones y que, como todas las innovaciones basadas
en las nuevas tecnologías, es de prever que progresivamente se vaya
generalizando.
En este contexto, el riesgo de perder competitividad y quedar
fuera de mercado es creciente tanto para los profesionales de RRHH que no
incorporen cierto dominio de las técnicas de obtención y manejo de datos y no agudicen su
perspicacia analítica, como para las organizaciones que sigan gestionando la
atracción del talento y la toma de decisiones de selección y contratación en
base a métodos y criterios poco fiables y evolucionados.
