El emprendimiento se define como la competencia que permite desarrollar actitudes y conductas encaminadas a poner en marcha ideas. Un emprendedor es una persona con una marcada determinación a enfrentarse a situaciones que conllevan un riesgo. En el ámbito laboral, la palabra emprender significa aprovechar una oportunidad de negocio y organizar los recursos necesarios para llevarla a cabo. Los emprendedores son personas con un objetivo, con ganas de crear y de innovar, tienen mucha confianza en sí mismos y que por eso asumen riesgos.
El intraemprendimiento es la actividad que consiste en desarrollar ideas innovadoras dentro de una organización pública o privada. Esto, con el fin de generar valor. Es decir, el intraemprendimiento es el impulso de nuevas ideas por parte de los empleados o integrantes de una empresa o institución tendente a la creación de nuevos proyectos, productos o servicios.
Desde la gestión de RRHH, por tanto,
la identificación, el reconocimiento y la promoción del talento emprendedor son
funciones estratégicas en las organizaciones que necesitan innovar y ser
competitivas, abarcando los procesos de definición de puestos, reclutamiento,
selección, desarrollo y comunicación interna.
En este contexto, se hace necesario:
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Identificar los
conocimientos, aptitudes, habilidades y competencias que caracterizan a las
personas emprendedoras.
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Elegir los
métodos de evaluación más adecuados para la detección
del talento emprendedor en los procesos de reclutamiento y selección.
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Determinar el
procedimiento para la detección de potencial en los procesos de selección
interna, desarrollo y promoción.
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Proponer acciones
tendentes a maximizar la atracción de talento creativo
e innovador a la organización y minimizar su probabilidad de fuga.
El próximo verano, probablemente,
dispondremos de un riguroso estudio que dará respuesta a estas y otras
cuestiones relacionadas con la gestión del talento emprendedor en las
organizaciones. Mientras tanto, dejamos apuntadas algunas pistas a desarrollar.
Entre las competencias que
caracterizan a las personas emprendedoras, seguramente encontraremos varias
que, a su vez, se dan en alto grado entre las personas con altas capacidades: pensamiento
crítico, la resolución de problemas complejos, el pensamiento analítico y el
aprendizaje activo. Sin embargo, como indica Sandrine Rampont en su libro
“Siempre brillantes, a veces difíciles”, dado que estas
competencias no se suelen evaluar en las organizaciones, quizá como primer paso
deberemos observar determinados comportamientos para una primera identificación
de las personas con potencial emprendedor, tales como curiosidad, creatividad,
intensidad, sensibilidad, potencia intelectual y velocidad. En la ponencia que presentó este año en #MensaJob (el evento que organiza cada año la Bolsa de
Trabajo de Mensa España), Sandrine afirmó también que estas
características están presentes en al menos una parte del equipo directivo de
las empresas que crecen rápidamente y obtienen buenos resultados financieros.
De ahí la necesidad de identificar y cuidar este tipo de talento.
En cuanto al método de evaluación más
adecuado para la detección del talento emprendedor en los procesos de
reclutamiento y selección, tal como apunta Isabel Iglesias tanto en su libro
“Los procesos de selección en la era digital” como en la ponencia sobre diversidad
cognitiva con la que participó también este año en MensaJob, es la entrevista
por competencias, que permite detectar el talento “diferente”, en lugar de la
entrevista tradicional que se focaliza en la formación y la experiencia y que, como
dice Isabel, conduce al “efecto clon”, es decir, que el perfil seleccionado sea
sistemáticamente algo muy similar a lo que ya hay en la organización.
Para la detección de potencial, el Assessment Center suele ser el procedimiento más efectivo. No en vano se trata de un conjunto de técnicas que siempre incluye una entrevista por competencias, además de otras herramientas de evaluación de competencias tales como ejercicios de role-playing, dinámicas de grupo, simulaciones, test situacionales, etc.
Finalmente, maximizar la atracción de
talento creativo e innovador y minimizar su probabilidad de fuga solo será posible,
de acuerdo con Sandrine, en las organizaciones ágiles y flexibles en las que el
estilo de liderazgo promueva la confianza por defecto, la autonomía y el
derecho al error: una gestión empática y competente, coherente y eficaz, que
reconozca el trabajo bien hecho. A lo cual añadiríamos algunos ingredientes
indispensables aportados por Isabel: variedad de estilos en el
procesamiento de la información y en la toma de decisiones, trabajar de forma
activa y consciente los sesgos cognitivos a la hora de evaluar a las personas y
promover la seguridad psicológica, factor clave para que cualquiera pueda decir
“no estoy de acuerdo” sin miedo a futuras “recomendaciones”. Y esto tiene mucho
que ver con el nivel de madurez de muchos líderes.
Para saber más sobre la relación entre emprendimiento y altas capacidades, la diversidad cognitiva y, en general, sobre la diversidad en las organizaciones, aquí podéis ver la mesa redonda completa: https://youtu.be/arM2ibhhdkM
