Este post cierra la trilogía orientada a divulgar investigaciones recientes acerca de los adultos con altas capacidades en el entorno laboral.
En la gestión de Recursos Humanos basada en la evidencia, a
menudo nos centramos en la inteligencia como el predictor más fiable del rendimiento laboral. Sin embargo, cuando
hablamos de superdotación o altas capacidades en adultos, la literatura
científica ha sido históricamente escasa, dejando espacio a estereotipos que
sugieren que estas personas son
"difíciles" de gestionar o que tienen trayectorias laborales
inestables.
Una revisión sistemática reciente arroja luz
sobre la realidad de este colectivo en el entorno organizacional, ofreciendo
datos valiosos para los responsables de talento.
Éxito profesional y estatus laboral
Contrariamente a la creencia popular de que los superdotados sufren un fracaso crónico, la evidencia muestra que suelen alcanzar un alto estatus ocupacional e ingresos superiores en comparación con la población general, lo cual ya habíamos anticipado a raíz de la aportación de Noelia Aránega y Tamara Rodríguez.
- Liderazgo: Una proporción significativa de adultos con AACC ocupa puestos de gestión y dirección.
- Estabilidad:
No existen pruebas de que cambien de trabajo con mayor frecuencia que el
resto de los empleados.
- Áreas
de desempeño: Aunque destacan en campos STEM (Ciencia, Tecnología,
Ingeniería y Matemáticas) e investigación, también tienen una presencia
relevante en el mundo de los negocios, la salud y la educación.
La clave de la satisfacción: Autonomía y Reto
Para un profesional de RRHH, entender qué motiva a este
segmento es crucial. Los adultos con AACC reportan en general niveles altos de
satisfacción laboral, pero esta depende directamente de ciertos factores
críticos:
- Uso
del potencial: La satisfacción cae drásticamente si sienten que no
están utilizando sus capacidades intelectuales o si las tareas no son
desafiantes.
- Autonomía:
Valoran enormemente la libertad para organizar sus tareas, la claridad de
objetivos y la posibilidad de aprender cosas nuevas.
- Relaciones
sociales: Aunque a veces se autoevalúan de forma crítica en sus
competencias sociales debido a estereotipos asumidos, consideran que las
relaciones amistosas y el apoyo profesional son fuentes clave de
bienestar.
Diferencias de género en el talento
La evidencia sugiere que las trayectorias profesionales de
hombres y mujeres con AACC presentan matices importantes. Mientras que los
hombres suelen priorizar el éxito profesional y el impacto de sus logros, las
mujeres tienden a valorar más la flexibilidad y la conciliación familiar, a
menudo debido a los roles sociales predominantes en los momentos en que se
realizaron los estudios y de modo similar a lo que ocurre en la población
general.
Esto se traduce en una brecha de ingresos y éxito
"objetivo" (como patentes o publicaciones), aunque no necesariamente
en una menor satisfacción con su trayectoria elegida.
Implicaciones para la Gestión de Personas
Hacer una gestión de RRHH basada en la evidencia implica eliminar
sesgos. Los directivos deben ser conscientes de que:
- - La superdotación no es un problema social: Los supuestos problemas emocionales o sociales de las personas con AACC no se confirman de forma generalizada en el contexto profesional.
- - Ajuste Persona-Organización: Los empleados con altas capacidades pueden percibir un menor "ajuste" con la cultura organizacional si esta es demasiado rígida o carece de transparencia.
- - Comunicación: Algunos superdotados
mencionan la necesidad de adaptar su comunicación al trabajar con personas que
no comparten sus capacidades, lo que sugiere que fomentar habilidades de
comunicación bidireccional puede mejorar la cohesión del equipo.
Así pues, contratar a personas con
altas capacidades puede ser un motor de éxito para la organización, siempre que
se les proporcione un entorno de autonomía, propósito y desafío intelectual.
