LA GAMIFICACION LLEGA A LA EVALUACION DE LA PERSONALIDAD OSCURA

En el mundo de la gestión de recursos humanos, sabemos que la personalidad es un predictor importante del desempeño laboral. Sin embargo, mientras que rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional son fáciles de medir, existe un lado menos amable que todos tememos: la personalidad oscura.

Dependiendo del objetivo de la evaluación y de acuerdo con las características del puesto de trabajo, en Selección de Personal tradicionalmente nos encontramos con dos grandes grupos de instrumentos para evaluar la personalidad de los candidatos:

• Los que nos permiten detectar rasgos críticos derivados del perfil de exigencias del puesto, tales como responsabilidad, extroversión, amabilidad… (cuestionarios de personalidad y escalas de elección forzosa)

• Test clínicos que permiten descartar rasgos psicopatológicos incompatibles con el puesto, tales como narcisismo, psicopatía, maquiavelismo (Tríada Oscura), impulsividad, agresividad… más costosos de aplicar y complejos de interpretar.

Algunas organizaciones también disponen de Test de Juicio Situacional que, entre otras dimensiones, pueden diseñarse para evaluar determinados rasgos de personalidad; y las nuevas tecnologías, por su parte, están aportando nuevos métodos de evaluación, como es el caso de la Gamificación. 

En este contexto, un estudio reciente de la Universidad de Zaragoza, publicado en Frontiers in Psychology, propone una solución innovadora: el uso de "serious games" o juegos serios para evaluar todos estos rasgos de forma ética y eficaz.

Los autores llevan tiempo trabajando en esta metodología aplicada a la evaluación de los cinco factores de la personalidad del modelo conocido como Big Five, el más utilizado actualmente en el mundo laboral. Ahora presentan una versión extendida de VASSIP, un juego serio donde el candidato se sumerge en una historia de ciencia ficción en una base espacial. A través de la técnica de los test de juicio situacional (SJT) integrada en la trama, el sistema mide tanto los Big Five como los rasgos propios de la personalidad oscura en apenas 15 minutos.

Identificar estos rasgos —maquiavelismo, psicopatía, narcisismo y sadismo— es un reto en los procesos de selección. Los candidatos suelen ser expertos en el manejo de la impresión, ajustando sus respuestas en cuestionarios tradicionales para parecer mejores de lo que son, especialmente cuando los rasgos evaluados son socialmente indeseables.

Aquí es donde entra la tecnología de los Game-Related Assessments (GRAs). Según el estudio, estos entornos interactivos reducen la capacidad y motivación del candidato para engañar al test por tres razones clave:

- Alta carga cognitiva: El entorno es tan complejo que es difícil identificar qué respuesta es la "correcta".

- Inmersión lúdica: El evaluado se concentra en el juego y olvida gestionar su autoimagen.

- Baja transparencia: Los criterios de evaluación están camuflados en la narrativa.

Los resultados preliminares de esta investigación apuntan hacia tres líneas principales:

• Eficacia en la detección: La herramienta demostró ser válida para predecir conductas contraproductivas en el trabajo (CWB).

• Brevedad: Con solo 5 ítems gamificados de personalidad oscura, se logró una medida coherente y útil para un cribado inicial.

• Resistencia al engaño: El estudio sugiere que estas pruebas pueden ser más resistentes a la falsificación de respuestas en comparación con los cuestionarios de autoinforme.

La implementación de estas herramientas no solo mejora la validez ecológica de las evaluaciones (al observar decisiones en contextos realistas), sino que también mejora la reacción del candidato, quien percibe el proceso como algo más atractivo y moderno.

Además, desde una perspectiva ética, las fuentes señalan que estos juegos bien diseñados apoyan la diversidad y la equidad, mostrando sesgos mínimos en función del género o el origen educativo.

Tal como demostró Bárbara Díez en la pasada edición de MensaJob, el impacto en el bienestar laboral de estos rasgos oscuros de la personalidad es muy dañino, especialmente cuando quienes los ostentan desempeñan funciones de liderazgo en la organización.

Así pues, disponer de un instrumento de evaluación como el que se presenta en este artículo puede contribuir a mejorar la detección de estos perfiles de forma sencilla y en las fases iniciales del proceso de selección, reduciendo la probabilidad de conductas contraproductivas y mejorando la salud laboral de la organización.

POR QUÉ LA SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE CENTRARSE EN EL DESEMPEÑO LABORAL Y EN EL BIENESTAR

Con este sugestivo título, acaba de publicarse en el International Journal of Selection and Assessment un provocador artículo que propone un cambio de paradigma en los procesos de selección de personal. Tradicionalmente, la selección se ha centrado casi exclusivamente en predecir el desempeño laboral, pero los autores argumentan que esto es insuficiente y limitante. Defienden que el bienestar del empleado debe incorporarse como criterio explícito en la selección.

También defienden que el bienestar es un valor en sí mismo, además de predecir resultados organizativos importantes como la rotación, el absentismo o la responsabilidad social corporativa y que existen razones éticas, legales y económicas para integrar el bienestar en la selección.

Sugieren cinco vías para hacerlo (como usar predictores de bienestar, enfoques de ajuste persona-entorno o simulaciones realistas) y advierte de riesgos como la discriminación, el fingimiento o el mal uso que determinadas empresas puedan hacer de este enfoque para justificar determinadas condiciones laborales (“seleccionamos a gente que aguante”).

Concluyen que la selección debe evolucionar hacia un sistema multicriterio que promueva tanto el rendimiento organizativo como el denominado “florecimiento humano”, concepto acuñado por Martin Seligman en el marco de la Psicología Positiva. Integrar el bienestar no sustituye otras responsabilidades organizativas, pero sí complementa y fortalece la sostenibilidad del empleo.

Se trata de una lectura muy recomendable para todos los directivos y profesionales de RRHH que quieran empezar el año con el noble propósito de mejorar su gestión, lo que coincide, además, con el creciente interés por promover el bienestar laboral en las organizaciones.

Como se dijo en la mesa redonda sobre “¿Felicidad en el trabajo?” celebrada el pasado día 5 de diciembre en la 8ª edición de #MensaJob tras la era industrial y la era del conocimiento quizá estemos entrando en la era del bienestar, lo cual ya no constituye solamente un buen propósito en algunas organizaciones “humanistas” sino que se está convirtiendo en una exigencia de las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral, si queremos contar con su compromiso y su fidelización, en definitiva si no queremos quedar fuera de mercado en la “guerra por el talento”.

¿FELICIDAD EN EL TRABAJO?: EL BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES

¿Un oxímoron necesario?

Hablar de “felicidad en el trabajo” puede parecer, a primera vista, una contradicción. La etimología de la palabra trabajo, derivada del latín tripalium —un instrumento de tortura—, remite a una visión histórica de esfuerzo y sufrimiento. Durante mucho tiempo, el trabajo ha sido percibido como una carga necesaria para sobrevivir, más que como una fuente de bienestar. Sin embargo, los tiempos cambian. En la actualidad, muchas organizaciones están transformando esta narrativa al colocar a las personas en el centro, promoviendo culturas más humanas, saludables y sostenibles. Así surge una pregunta clave: ¿es posible encontrar felicidad dentro del entorno laboral?

Más allá del salario: redefiniendo el bienestar laboral

Durante décadas, la felicidad en el trabajo se vinculaba casi exclusivamente con la estabilidad económica o los beneficios tangibles. Sin embargo, hoy entendemos que el bienestar laboral es una experiencia mucho más amplia y compleja. Implica sentirse valorado, tener un propósito, gozar de un entorno saludable y poder conciliar la vida personal con la profesional.

El bienestar organizacional no es solo un gesto amable; es una estrategia. Diversos estudios han demostrado que los equipos que se sienten bien trabajan mejor, se comprometen más y permanecen más tiempo en sus puestos.

Los pilares del bienestar en las organizaciones

Para fomentar la felicidad en el entorno laboral, las empresas pueden apoyarse en distintos pilares:

1. Cultura organizacional positiva: Fomentar el respeto, la confianza y el reconocimiento es fundamental.

2. Flexibilidad: Ofrecer opciones como el trabajo híbrido o políticas de conciliación favorece el equilibrio vital.

3. Desarrollo profesional: Brindar oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo refuerza el sentido de propósito.

4. Salud mental y emocional: Espacios seguros para hablar, programas de apoyo psicológico o formaciones sobre gestión emocional marcan una gran diferencia.

5. Comunicación clara y cercana: Una comunicación interna abierta y honesta fortalece la cohesión del equipo.

¿Es responsabilidad de la empresa hacer felices a sus empleados?

No se trata de convertir el lugar de trabajo en un parque de atracciones, sino en un entorno donde las personas puedan desarrollarse en condiciones humanas, sostenibles y respetuosas. La felicidad no puede imponerse, pero sí puede facilitarse.

Invertir en bienestar no es un lujo: es una necesidad estratégica. Las organizaciones que ponen a las personas en el centro no solo mejoran su clima interno, sino también su rendimiento y reputación externa.

Con el fin de analizar todo esto más a fondo y desde distintas perspectivas, el próximo día 5 de diciembre a las 10 de la mañana, la asociación Mensa España organiza la 8ª edición de #MensaJob consistente en una mesa redonda en la que exploraremos cómo las organizaciones modernas están resignificando el bienestar laboral y qué estrategias estás utilizando, que tendré el placer de moderar como en años anteriores. 

Más información en la web de Mensa España: 8ª EDICION DE #MENSAJOB: ¿FELICIDAD EN EL TRABAJO?: EL BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES + SESION GRATUITA DE TEST | Inicio | MENSA 

RESEÑA DEL MANUAL DE DEFINICION DE PUESTOS Y DE ATRACCION Y EVALUACION DEL TALENTO

"Manual de Definición de Puestos y de Atracción y Evaluación del Talento": Un pilar para la Gestión de RRHH.

(Reseña elaborada con NotebookLM, septiembre 2025)

En el dinámico mundo de los Recursos Humanos, la integración de la teoría y la práctica es fundamental para cualquier profesional que aspire a la excelencia. El "Manual de Definición de Puestos y de Atracción y Evaluación del Talento" de Vicente Feltrer, fruto de su docencia en el Máster en Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones de la Universitat Autònoma de Barcelona y de su amplia experiencia como “hiring manager”, se presenta como una herramienta imprescindible que cierra la brecha entre el conocimiento académico y la aplicación profesional. Este manual no solo compila contenido docente, sino que propone un modelo de profesionalidad que aborda los desafíos actuales de la gestión del talento.

La base de todo: la Descripción del Puesto de Trabajo

El libro enfatiza que el punto de partida de cualquier proceso de selección es la predicción del futuro desempeño laboral, lo cual requiere una clara definición de los comportamientos relevantes para un buen desempeño en el puesto. Esta información crucial se encuentra en la Descripción del Puesto de Trabajo (DPT), un documento que, según el autor, no siempre está disponible o actualizado. De ahí la necesidad de dedicar el primer capítulo a esta tarea fundamental.

Feltrer nos sumerge en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (APT), una herramienta sistemática para recopilar información sobre las actividades del puesto (tareas, funciones y responsabilidades) y los atributos personales requeridos para alcanzar los objetivos organizacionales. El manual destaca que el APT es la base de prácticamente todos los sistemas de gestión de Recursos Humanos, nutriendo, entre otros, procesos como:

• Reclutamiento: facilitando la elaboración de ofertas de empleo realistas.
• Selección: determinando conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias a evaluar.
• Acogida: proporcionando información esencial a los nuevos incorporados.
• Evaluación del Desempeño: estableciendo los comportamientos esperados.

El autor nos invita a considerar el APT desde tres perspectivas esenciales: la Tarea, la Persona y la Organización. La parte orientada a la Tarea se centra en las actividades, responsabilidades y deberes, resultando en el Profesiograma. La parte orientada a la Persona se enfoca en los atributos individuales necesarios para un buen desempeño, como conocimientos, cualidades y habilidades, culminando en el Perfil de Competencias. Finalmente, la perspectiva de la Organización integra la cultura empresarial y los valores corporativos para identificar competencias transversales o genéricas.

El libro no ignora la evolución del contexto empresarial. Mientras que en el pasado el APT surgió de la Organización Científica del Trabajo para aumentar la productividad, el futuro depara un escenario donde el HR Analytics, el Big Data y la Inteligencia Artificial (IA) transformarán radicalmente el enfoque. Sin embargo, el manual reconoce que la mayoría de las organizaciones aún se encuentran en un presente donde la automatización completa no es la norma, por lo que propone un modelo adaptable para la mayoría de los estilos de gestión.

Atracción y evaluación del talento en la era digital

La segunda parte del manual aborda la atracción y la evaluación del talento, delineando la misión del técnico de selección en términos de cantidad, calidad, coste y plazo. Se profundiza en la evolución del reclutamiento desde los métodos tradicionales (1.0) hasta la irrupción de internet, las redes sociales (2.0 y 3.0), y las avanzadas técnicas de IA (4.0) con sus innovaciones en la criba curricular, los chatbots, video entrevistas, análisis predictivo, gamificación y realidad virtual.

Un aspecto crítico abordado es la selección inclusiva y la gestión de la diversidad. El autor presenta estudios recientes que revelan la persistencia de la discriminación en el acceso al empleo en España por factores como el género, la edad, el aspecto físico y la situación de desempleo. El manual subraya la importancia de neutralizar estos sesgos mediante buenas prácticas como descripciones de puestos objetivas, difusión de ofertas con lenguaje inclusivo y el uso del "CV ciego".

En cuanto a las técnicas de evaluación, el libro enfatiza la importancia de la fiabilidad y la validez predictiva. Nos ofrece una clasificación de los métodos más utilizados en selección según su validez, destacando que las pruebas de habilidad cognitiva, las muestras de trabajo y la entrevista estructurada son los que ofrecen una "validez excelente" (>0,50), mientras que la grafología, por ejemplo, tiene una validez prácticamente nula. Sin embargo, se señala una brecha significativa entre la evidencia académica (qué métodos son más válidos) y la práctica profesional (qué métodos se usan más), donde el currículum y la entrevista convencional, de menor validez, siguen siendo predominantes. También describe métodos innovadores como los Test de Juicio Situacional (SJT), la Gamificación, la Neurociencia aplicada a la evaluación y los Assessment Centers, ofreciendo soluciones de vanguardia para identificar el potencial oculto.

Finalmente, el libro no olvida la toma de decisiones y la validación del proceso. Además, subraya la importancia de la percepción del candidato a lo largo del proceso, ya que una experiencia positiva contribuye al employer branding y a la reputación de la organización. La validación post-contratación, utilizando indicadores como la rotación no deseada o la evaluación del desempeño, cierra el ciclo y permite ajustar futuros procesos.

Este manual no solo proporciona una comprensión profunda de cómo alinear la gestión de personas con la estrategia y los objetivos de la organización, sino que también equipa con las herramientas para tomar decisiones informadas y mejorar la productividad y la reputación de la empresa.

Conclusión

El "Manual de Definición de Puestos y de Atracción y Evaluación del Talento" de Vicente Feltrer es una obra indispensable para cualquier profesional de RRHH. Su enfoque integral, que abarca desde la fundamentación teórica hasta las herramientas más vanguardistas, y su compromiso con la ética y la inclusión, lo convierten en una guía completa y actualizada. Nos anima a superar los sesgos, a adoptar metodologías basadas en la evidencia y a mantenernos al día con los avances tecnológicos para asegurar una gestión del talento que no solo sea eficiente, sino también justa y humana. Un manual que no solo se lee, sino que se consulta y se aplica.

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CULTURA EMPRESARIAL, PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO Y SU IMPACTO EN LA ATRACCION DEL TALENTO

En el competitivo mundo empresarial actual, atraer y fidelizar el mejor talento se ha convertido en un desafío clave para las organizaciones. Dos elementos fundamentales que desempeñan un papel crucial en este proceso son la cultura empresarial y la propuesta de valor al empleado (PVE), ambas estrechamente relacionadas.

La cultura empresarial va más allá de las palabras plasmadas en un manual. Es la esencia de una organización, la suma de sus valores, normas y prácticas cotidianas. Una cultura sólida crea un ambiente donde los empleados se sienten conectados, comprometidos y motivados. La transparencia, la colaboración y la innovación son algunos de los pilares que pueden dar forma a una cultura empresarial estimulante.

La cultura no solo atrae talento, sino que también influye en su fidelización y en la forma en que los empleados contribuyen al éxito de la empresa. Un entorno positivo y colaborativo no solo hace que los empleados quieran quedarse, sino que también estimula su creatividad y productividad.

La propuesta de valor al empleado va más allá del salario y los beneficios tangibles: es el compromiso que una empresa ofrece a sus trabajadores y uno de los pilares del contrato psicológico: se trata de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados y respaldados. Una PVE sólida responde a la pregunta: "¿Por qué debería alguien elegir trabajar aquí?"

Entre los componentes de una propuesta de valor al empleado se encuentran el desarrollo profesional, el equilibrio entre vida laboral y personal, programas de bienestar, oportunidades de crecimiento y reconocimiento. Una cultura empresarial positiva y una sólida propuesta de valor al empleado no solo benefician a los trabajadores, sino que también tienen un impacto directo en el rendimiento. Los empleados comprometidos son más productivos y tienen una mayor lealtad hacia la empresa. Además, una buena cultura organizacional reduce la rotación de personal, lo que ahorra recursos y mantiene la continuidad en los equipos.

La cultura empresarial y la PVE son, pues, elementos poderosos para atraer el talento necesario en un mercado laboral competitivo. Aquí hay algunas formas en que impactan directamente en este proceso:

-          Diferenciación competitiva: En un mercado saturado, una cultura fuerte y una PVE bien articulada diferencian a una empresa de sus competidores. Los candidatos talentosos buscan lugares de trabajo donde se sientan valorados y puedan contribuir significativamente. 

-          Atracción de perfiles específicos: Una cultura y una PVE claras atraen a personas que comparten los valores y objetivos de la empresa. Esto no solo garantiza la idoneidad del talento, sino que también crea un equipo más cohesionado y motivado. 

-          Retención a largo plazo: Una vez atraído, fidelizar al talento es igualmente crucial. La satisfacción derivada de una cultura positiva y una PVE sólida contribuye a la lealtad y la permanencia de los empleados, reduciendo los costos asociados con la rotación de personal.

Finalmente, veamos los cinco pasos para construir una PVE exitosa: 

-          Definir valores claros: Establecer valores sólidos que reflejen la genuina misión y visión de la empresa.

-          Fomentar la comunicación abierta: Crear un ambiente donde la comunicación sea transparente y multidireccional.

-          Invertir en desarrollo profesional: Proporcionar oportunidades para el crecimiento y la capacitación continua.

-          Promover el equilibrio trabajo-vida personal: Reconocer la importancia de la salud y el bienestar de los empleados.

-          Reconocimiento y recompensas: Apreciar y recompensar el esfuerzo y los logros de los empleados.

En síntesis, la cultura empresarial y la propuesta de valor al empleado son herramientas estratégicas para atraer y retener el talento en un entorno empresarial altamente competitivo. Al construir una cultura sólida y ofrecer una PVE atractiva, las empresas no solo se destacan como empleadores atractivos, sino que también contribuyen al desarrollo de una fuerza laboral comprometida y motivada. En última instancia, invertir en estos aspectos no solo beneficia a la empresa, sino que también crea un entorno donde los empleados pueden prosperar y contribuir al éxito colectivo.

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També pots gaudir de l'edició en català, actualitzada i revisada l'abril de 2025.

El libro MANUAL DE DEFINICION DE PUESTOS Y DE ATRACCION Y EVALUACION DEL TALENTO entre los más descargados

Me es muy grato compartir que el MANUAL DE DEFINICION DE PUESTOS Y DE ATRACCION Y EVALUACION DEL TALENTO ha sido el número 1 entre las novedades de libros en las secciones de "Empresa, estrategia y gestión" y de "Psicología" en Amazon este fin de semana, con más de 50 descargas. 

Todo ello gracias a la estupenda acogida que le habéis brindado. Ahora espero que su lectura os resulte interesante y que, si has disfrutado con ella, escribas un comentario en Amazon. 

Hoy es el último día que puedes descargar gratis la versión digital, así que es la última oportunidad si todavía no lo has hecho. Este es el enlace: Descarga gratis el Manual 

¡Muchas gracias a tod@s!

Descarga GRATIS el MANUAL DE DEFINICION DE PUESTOS Y DE ATRACCION Y EVALUACION DEL TALENTO

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El contenido de este manual está orientado a la práctica profesional, pero teniendo en cuenta en todo momento la evidencia proporcionada por el marco académico, proponiendo de este modo un modelo de profesionalidad que integra teoría y práctica.

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