En un post anterior, definíamos qué son los predictores en un proceso de selección.
Tradicionalmente se ha considerado que la inteligencia es uno de los predictores que aporta mayor validez en los procesos de selección. La validez predictiva de los test de inteligencia está en torno a 0,65 en una escala de 0 a 1 calculada mediante meta-análisis que recopilan los resultados de numerosos estudios, obteniendo evidencias de que esta validez es mayor cuanto más complejo sea el puesto de trabajo.
Por otra parte, la evolución
de las organizaciones empresariales ha venido
determinando que la aportación de los trabajadores sea cada vez
menos manual e individual para pasar a ser cada vez más intelectual
y estructurada en equipos de trabajo.
Paradójicamente,
esta nueva situación no sólo no reforzó el papel de la
inteligencia como predictor del rendimiento en el puesto de trabajo,
sino que se empezó a considerar que existen otros factores que están
presentes en la ejecución de las tareas de un determinado puesto y
que están más relacionados con el éxito o fracaso de la persona
que lo ocupa en términos de evaluación del desempeño.
Así,
a principios de la década de los 80, McClelland, Boyatzis y otros
psicólogos industriales acuñaron el concepto de
"competencias", que daría lugar al modelo de gestión de
recursos humanos más extendido y vigente hasta hoy mismo en la mayor
parte de las modernas organizaciones occidentales.
"Competencias"
son, según Boyatzis, "las características subyacentes en una
persona que están causalmente relacionadas con una actuación
exitosa en un puesto de trabajo". Este modelo fué una de las
bases sobre las que Daniel Goleman elaboró sus best-sellers acerca
de la denominada "inteligencia emocional".
Goleman
(1995) afirma que el coeficiente de inteligencia (C.I.) determina
nuestro destino mucho menos de lo que hasta el momento se pensaba y
sostiene que la visión tradicional de la inteligencia humana es
estrecha porque soslaya un amplio abanico de capacidades que también
son esenciales.
Una
de las tesis más conocidas de Goleman es que personas con un elevado
coeficiente intelectual fracasan en sus empresas vitales, mientras
que otras con un C.I. más modesto triunfan rotundamente.
En
"La práctica de la inteligencia emocional" (1998), Goleman
aborda monográficamente el mundo empresarial y profesional, y
redefine, a la luz de este enfoque, los criterios de éxito en el
mundo laboral, llegando a la conclusión de que, desde los puestos de
trabajo más modestos hasta los más altos cargos directivos, el
factor determinante no es ni el cociente intelectual, ni los diplomas
universitarios, ni la pericia técnica; es la inteligencia emocional,
compuesta por los constructos denominados: autoconciencia,
autoestima, autocontrol, dedicación, empatía, integridad, aptitud
para comunicar y habilidad para iniciar y aceptar cambios.
Goleman
dedicó todos sus esfuerzos a demostrar que éstas (y no la
inteligencia que miden los test de inteligencia) son las
competencias más determinantes en el ámbito laboral. Dice que los
profesionales más brillantes destacan, no sólo por sus éxitos
personales, sino por su capacidad para trabajar en equipo y para
maximizar la producción del grupo.
Recientemente,
sin embargo, la Gestión de Recursos Humanos basada en la Evidencia empieza a cuestionar seriamente este modelo. Se dice que Goleman pretende
demostrar que la gestión inteligente de las emociones es, a efectos
prácticos, independiente de la inteligencia "racional", una pretensión que se ha demostrado falsa.
Como afirma el Dr. Roberto Colom, premio Casao a la Investigación de la Inteligencia, en
el estado actual de las investigaciones al respecto, el C.I. vuelve a
situarse como el mejor predictor del rendimiento laboral de un
candidato a cualquier tipo de puesto de trabajo.
El resto de los
factores que suelen ser objeto de evaluación en un proceso de
selección, añaden valor cualitativo a la apreciación del encaje
psicosocial del candidato, pero apenas aumentan el valor predictivo de la inteligencia en
relación al futuro desempeño, sea cual sea el puesto de trabajo
considerado.
(Este post es un extracto del artículo "Inteligencia emocional e inteligencia racional: su valor como predictores del rendimiento laboral").