Hace unos meses, en este mismo blog, anticipábamos que dos estudiantes del Máster en Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones de la Universitat Autònoma de Barcelona estaban elaborando un estudio sobre la Gestión de la Diversidad en los Procesos de Selección, del que se esperaba obtener una aproximación lo más realista posible e identificar buenas y malas prácticas al respecto que puedan servir de referencia a los profesionales de RRHH.
Pues bien, ya podemos anunciar con satisfacción que el
citado estudio ha sido presentado recientemente con una favorable acogida. De
su contenido, además de los conceptos académicos, destaca la información
obtenida en el trabajo de campo realizado a través de sendas entrevistas a
cuatro expertos en discriminación en el acceso al empleo y, principalmente, la
aportación que supone para los profesionales de RRHH la Guía de Pautas para la
mejora de la gestión de todos los procesos implicados.
Con esta guía, las autoras sintetizan los hallazgos de su
trabajo, los convierten en recomendaciones prácticas y los ponen a disposición
de cualquier profesional que quiera optimizar la gestión de RRHH de su empresa
desde una perspectiva inclusiva.
Estas buenas prácticas tienen un impacto tanto en la
rentabilidad de la organización al aprovechar el mejor talento disponible y
mejorar el clima laboral, como finalmente en toda la sociedad al aumentar la
igualdad de oportunidades y la satisfacción laboral entre una mayor parte de la
población.
Aunque en el trabajo se hace referencia a tres tipos de
discriminación (de género, discapacidad y orientación sexual), estas pautas son
generalizables a un amplio espectro social, por lo que pueden contribuir a
minimizar otros tipos de discriminación (edad, etnia, etc.)
Por su indiscutible valor y con permiso de las autoras, a continuación,
se detalla un breve resumen de cada una de las pautas propuestas, desde las más
genéricas a las más operativas, teniendo en cuenta que se trata de una
propuesta de intervención integral, destacando la necesidad de coherencia entre
todas ellas:
-
Cultura corporativa. Tener claro y
definido el grado de compromiso y voluntad de la empresa. Puesta en valor de la
igualdad de oportunidades, el respeto a la diferencia y el rechazo de cualquier
forma de discriminación, todo ello impulsado y respaldado desde la Mesa de
Dirección.
-
Normativa interna. Mejorar el marco
normativo interno de tal modo que garantice la inclusión y proteja en todo
momento la diversidad de manera clara y explícita, revisando y adaptando las
políticas de la empresa recogidas en planes, formularios, reglamentos,
protocolos, etc.
-
Clima laboral. Estudiar la percepción
interna actual en relación con fenómenos discriminatorios. Por ejemplo,
generando encuestas anónimas que permitan identificarlos y, a partir de ahí,
desarrollar otro tipo de acciones.
-
Formación y Desarrollo. Hacer conscientes
a los miembros de la organización y en especial a los técnicos de RRHH de cómo
funcionamos en términos de sesgos inconscientes, prejuicios y estereotipos, con
materiales concretos sobre diversidad, abordando cuestiones como terminología y
su significado y ofreciendo esta formación como un recurso opcional y no como
tarea obligatoria para toda la plantilla, ya que esto podría generar el efecto
contrario si se percibe como una imposición.
-
Comunicación interna. Difundiendo
contenidos (foros, charlas, ponencias, testimonios, etc.) que promuevan la
sensibilización y toma de conciencia mediante la reducción del miedo a tratar
acerca de estos temas y contribuyendo a su normalización.
-
Análisis y descripción de puestos de trabajo.
Descripción técnica y clara de cada puesto de trabajo, sus funciones y tareas,
la organización del tiempo de trabajo y las preguntas sugeridas a los
candidatos de acuerdo con las aptitudes y formación necesarias para el puesto,
describiendo de manera objetiva los requisitos del puesto.
-
Difusión de ofertas de empleo. Revisar
los canales y el contenido de los mensajes que se difunden, utilizando siempre
un lenguaje inclusivo y no discriminativo.
-
Reclutamiento y criba curricular. Utilizar
formatos de CV donde no se tenga en cuenta la información personal sino
solamente la profesional y la relacionada con lo que puede hacer el candidato (CV
ciego).
-
Proceso de Selección. En la comunicación
con el candidato y especialmente en las entrevistas de trabajo utilizar
preguntas predefinidas que excluyan todo aquello que pueda comportar un sesgo.
Omitir preguntas directas sobre la vida personal y las intenciones futuras y
utilizar preguntas centradas en el desempeño del puesto de trabajo. El técnico
de selección ha de recibir formación también para evitar en la medida de lo
posible prejuicios y estereotipos en la interpretación de las respuestas y la
valoración de los candidatos.
Una última consideración sobre el proceso de selección, que
debería ser una obviedad para cualquier profesional de RRHH pero que, a la
vista de los datos de esta investigación, merece ser recordada: los procesos de
selección deben basarse únicamente en los principios de capacidad personal, eficacia
y mérito.
