Los profesionales de RRHH ya estamos acostumbrados a las modas y esnobismos que periódicamente aparecen en nuestro campo de conocimiento, conceptos presuntamente nuevos que acuñan gurús de medio pelo y que compran y difunden editores y medios de comunicación sin muchos escrúpulos que ven en ellos un medio de engrosar el número de ejemplares vendidos y su cuenta de resultados.
En nuestro afán por estar al día y utilizar procedimientos sencillos
para gestionar problemas complejos, nos convertimos en embajadores internos en
nuestras organizaciones de estas tendencias, creyendo que con ello defendemos
nuestra profesión y aumentamos nuestro prestigio ante la Dirección General,
aportando soluciones aparentemente más ágiles y de menor coste, aunque carezcan
de base científica o, lo que es peor, que estén en abierta contradicción con la
evidencia que proviene del ámbito académico.
Ya hemos hablado en otras ocasiones de la brecha entre la evidencia académica y la práctica profesional en nuestro sector y de cómo esto nos aboca a la desprofesionalización y a la pérdida del (ya escaso) prestigio de la profesión,
en la medida que cada vez aportamos menos valor al negocio.
Estas modas a menudo no son más que la utilización de
términos en inglés que incorporamos a nuestro léxico profesional pensando
ingenuamente que constituyen conceptos nuevos o técnicas innovadoras mientras
que en realidad existen equivalentes en nuestra lengua que definen tan bien o
mejor el mismo constructo. Este es el caso de la “learnability”: una
competencia a la que siempre hemos conocido como “capacidad de aprendizaje”
pero que alguien ha redefinido contextualizándola en el mundo laboral y añadiendo
connotaciones relacionadas con la curiosidad, la empleabilidad y el aprendizaje
continuo para diferenciarla de su genuino significado y construir una nueva
falacia que empieza inundando de “fake news” los foros profesionales y que poco
a poco intenta penetrar en el ámbito académico para ver si consigue hacerse un
hueco como en su momento ocurrió, por ejemplo, con la inteligencia emocional.
Pero más grave aún que defenderla sin aportar evidencias es
contraponerla sin ningún pudor ni reparo a la propia evidencia. Y esto es lo
que hemos podido leer recientemente en un medio que hasta ahora se había
caracterizado por cierto rigor periodístico en el artículo titulado “Por qué saber aprender pesa más que ser muy inteligente” cuyo título ya
constituye, de por sí, un insulto a la inteligencia, tanto en su sentido
literal como figurado, además de estar plagado de afirmaciones falsas, como por
ejemplo “El coeficiente (sic) intelectual mide lo que uno sabe, no lo que es
capaz de hacer”. ¿Desde cuándo la inteligencia se define como “lo que uno
sabe”?
La capacidad de aprendizaje está estrechamente relacionada
con la inteligencia como sabe cualquier estudiante de primero de Psicología,
así que no vamos aquí a contra-argumentar algo que no sostiene un mínimo
análisis de contenido. La inteligencia es uno de los predictores que aporta
mayor validez en los procesos de selección. La validez predictiva de los test
de inteligencia está en torno a 0.65 en una escala de 0 a 1, calculada mediante
metaanálisis que reúnen los resultados de cientos de estudios. Esta validez es
mayor cuanto más complejo sea el puesto. El resto de los factores que suelen
ser objeto de evaluación en un proceso de selección, añaden valor cualitativo a
la apreciación del encaje psicosocial del candidato en la organización, pero
aportan escaso valor cuantitativo para incrementar la validez predictiva de la
inteligencia, sea cual sea el puesto de trabajo considerado. Esta es la
inequívoca conclusión a la que conduce un siglo de investigación en predicción
del desempeño ocupacional de acuerdo con Frank L. Schmidt citado por Roberto Colom en la mesa redonda organizada por la Bolsa de Trabajo de Mensa España en Diciembre de 2020.
En este mismo foro, el Dr. Colom añadió: “En un mundo competitivo,
las organizaciones que usan predictores inválidos se colocan a sí mismas en una
posición desventajosa. Los profesionales de RRHH que contribuyen a subrayar la
relevancia de predictores inválidos o, lo que es peor, bailarles el agua a los
directivos que leyeron algo en algún foro escasamente fiable, comprometen
activamente el futuro de la empresa para la que trabajan. Las compañías que
triunfan no tienen dudas sobre la relevancia de la capacidad cognitiva. Las que
titubean, coquetean peligrosamente con su desaparición. Y hay que recordar que
los profesionales de RRHH son contratados para ayudar a las empresas a triunfar”.
Se puede decir más alto, pero no más claro.
