Las prácticas de reclutamiento han cambiado más en los últimos seis años que en las décadas precedentes. Los cambios tecnológicos, demográficos y el crecimiento exponencial de las redes sociales han transformado la función de reclutamiento desde la simple publicación de anuncios de empleo a una actividad que involucra múltiples fuentes y tecnologías.
Reclutamiento online
Uno de los campos más novedosos de investigación en
Psicología del Trabajo es el que pretende conocer cómo está afectando el
reclutamiento online al proceso de selección. Los primeros resultados apuntan a
aspectos relacionados con la atracción de candidatos, viéndose por ejemplo cómo
el diseño de la página web (corporativa o career site) influye de modo
determinante. La estética agradable, la facilidad para navegar y la presencia
de información que sugiere al candidato un buen encaje Persona-Organización son
algunos de los hallazgos experimentales.
Este medio también proporciona muchas oportunidades para
incluir materiales audiovisuales tales como testimonios de empleados que
funcionan como herramientas eficaces de reclutamiento. Van Hoye y Lievens
(2007) demostraron que los testimonios de los empleados son más efectivos y
creíbles cuando cuentan la historia de un empleado en concreto que cuando
simplemente explican los beneficios de trabajar en la Organización.
De hecho, el potencial de desarrollo de recursos
interactivos online para el reclutamiento es casi ilimitado. Ya es posible
hacer breves pre-evaluaciones (screening) a los potenciales candidatos,
viéndose que si el contenido es personalizado y relevante para el candidato la
probabilidad de atraerle y de que formalice su solicitud aumenta. Aun sabemos
poco, no obstante, sobre qué información personalizar y cómo hacerlo para que
sea más efectiva.
Gamificación del reclutamiento
La gamificación es un término que hace referencia al uso de
juegos, especialmente videojuegos, para hacer más fáciles y atractivas
determinadas funciones de la organización.
Poco se ha investigado, no obstante, sobre la aplicación de
la gamificación al proceso de reclutamiento y selección, aunque existen ya
algunas experiencias interesantes.
Chow y Chapman (2013) han propuesto una teoría para ilustrar
los mecanismos por los cuales la gamificación puede influir en la atracción de
candidatos. En un nivel básico, la utilización del juego podría ser tan simple
como la exhibición del logo de la empresa en las vallas publicitarias junto a
la pista de carreras virtuales. A un nivel más complejo, los juegos pueden llegar
a influir en las actitudes hacia determinadas empresas o marcas.
Las simulaciones basadas en juegos, por ejemplo, pueden
transmitir mensajes acerca de cómo es y cómo opera una determinada compañía.
Sería el caso de un juego que requiera que el usuario asuma el rol de
"manager" en la compañía y tome determinadas decisiones sobre la
asignación de recursos para resolver un problema típico de los que podría
encontrar en su futuro puesto de trabajo.
En este caso, se combina el efecto de influencia en la percepción
de la compañía por parte del candidato con la evaluación de determinadas
competencias. Existe todavía, no obstante, una importante necesidad de
investigar con mayor detenimiento estas tecnologías emergentes de reclutamiento
desde el punto de vista de la influencia sobre la cantidad y calidad de
candidatos atraídos y, sobre todo, de la fiabilidad y validez de este tipo de
evaluaciones.
Reclutamiento y Social Media
En la actualidad, la mayor parte de adultos en edad de
trabajar tanto en Europa como en Norte-América tienen algún tipo de acceso a
las redes sociales. Sitios tan populares como Facebook, LinkedIn y Twitter
conectan a millones de personas de todo el mundo. Esto ha llevado en poco
tiempo a un crecimiento exponencial del uso de estos medios para el
reclutamiento.
Los profesionales de RRHH han de ser extremadamente
prudentes con la información de los candidatos contenida en las redes sociales.
Recientes estudios demuestran que los candidatos tienden a ver el uso de las
redes sociales por parte de las empresas para cribar y seleccionar candidatos
como una invasión de su privacidad, lo cual provoca reacciones negativas hacia
las compañías que realizan estas prácticas.
Dado este potencial de reacciones negativas, los
reclutadores deberían desarrollar procedimientos para informar a los candidatos
que van a acceder a sus perfiles en las redes sociales y darles explicaciones
convincentes acerca de cómo y para qué van a utilizar esta información.
Por ejemplo, puede ser aceptable localizar y contactar
potenciales candidatos a través de las redes (de hecho, muchas personas en
búsqueda de empleo publican sus perfiles con esta finalidad) pero inaceptable
buscar en las redes información para descartarlos de un proceso de selección en
el que están participando.
