Hace unos meses, comentaba mi preocupación por la desprofesionalización de la Selección de Personal en España. Ya nos habían advertido de ello tres investigadoras de la Facultad de Relaciones Laborales de la Universidad de Santiago de Compostela que en su estudio de 2015 señalaban una importante brecha entre la evidencia proporcionada desde la perspectiva académica y la realidad de la práctica cotidiana en las empresas en este campo.
Decía entonces que consideraba urgente investigar la magnitud y los motivos de esta disonancia. Pues bien, Daniela Giraldo y Laura Morcillo han presentado en su Trabajo Final del Máster en Gestión de RRHH de la Universidad Autónoma de Barcelona una revisión actualizada de los métodos de evaluación en los procesos de selección, en la cual, por una parte, analizan la capacidad predictiva de cada uno de ellos (incluyendo las nuevas técnicas que han ido emergiendo en los últimos años) y, por otra, exploran cuáles son los más utilizados por los profesionales en España, a través de una encuesta a 101 profesionales.
Recomiendo mucho a lectura del documento completo (disponible bajo petición a las autoras). Los resultados obtenidos confirman que existe una brecha entre los métodos que cuentan con mayor respaldo científico y aquéllos que efectivamente son utilizados por los profesionales. La buena noticia es que, sin embargo, se encontró un leve incremento en la implementación de buenos métodos en comparación con el estudio anteriormente citado.
Por lo que respecta al marco teórico y la revisión de los métodos, es muy interesante la parte dedicada a las nuevas técnicas emergentes, entre las que destacan algunas que ya hemos ido comentando en este blog, tales como la entrevista conductual estructurada, los métodos de evaluación gamificada y las pruebas basadas en la neurociencia, aportaciones que ya empiezan a estar presentes en la práctica profesional de las empresas más avanzadas.
Es de destacar también la clasificación de los métodos
ordenados según su validez predictiva respecto al desempeño laboral que podemos
ver a continuación y los mismos métodos ordenados según su utilización.
Una primera mirada ya nos sorprende: el método más empleado es el de menor validez predictiva (currículum) y el método menos empleado es el de mayor validez predictiva (test de inteligencia). En conjunto, menos de la mitad de los métodos (7 sobre 18) son utilizados en una proporción considerable, lo que las autoras atribuyen a que los profesionales tienden a indicar los métodos que utilizan sin tener en cuenta los criterios de desempeño que quieren predecir, lo que pone en duda el rigor de muchos procesos de selección.
Otra hipótesis relacionada con esto es que el grado de conocimiento y actualización de los profesionales respecto a la idoneidad de las técnicas es relativamente bajo, lo que queda confirmado al analizar las respuestas a la pregunta “¿Qué métodos de selección considera más válidos para predecir el comportamiento futuro del candidato?”. Estos son los que fueron mencionados y su frecuencia relativa.
Resulta llamativo que solo el 3% de la muestra haya indicado como métodos más válidos aquéllos que la evidencia muestra que tienen mayor capacidad predictiva, siendo en cambio el método considerado más válido la entrevista convencional que se ha revelado en multitud de estudios como una técnica de escasa validez.
La brecha, por tanto, sigue existiendo, aunque algunos indicadores mejoran levemente en relación con lo detectado hace seis años: la entrevista por competencias va ganando terreno a la convencional y se registra un ligero aumento del uso de métodos con buenas propiedades psicométricas.
No obstante, una de las conclusiones principales es que los profesionales tienen poca formación sobre los instrumentos que utilizan y los métodos a los que corresponden, por lo que la aproximación de la investigación académica y la práctica profesional, entre la teoría y la práctica, sigue siendo una necesidad en el campo de la selección de personal.
En este enlace se puede ver la presentación que ha compartido en LinkedIn una de las autoras del trabajo.
