La circulación de la información sobre ofertas de empleo a través de canales informales ha sido también estudiada desde la perspectiva académica como uno de los medios más potentes de comunicación en acciones de reclutamiento. Una investigación del Department of Human Resource Management and Organizational Behavior de la Universidad de Gante (Bélgica) realizada por Greet Van Hoye (2014), destaca que algunas organizaciones, al no tener control directo sobre estos canales, intentan estimular las recomendaciones positivas ofreciendo incentivos monetarios a sus propios empleados.
Sin embargo, esto podría reducir la credibilidad y, por lo tanto, el impacto de este tipo de comunicación si los posibles solicitantes toman conciencia de este motivo extrínseco y perciben que la fuente tiene un interés comercial en la promoción de la vacante y de la organización.
En este estudio se examinan sistemáticamente las condiciones específicas bajo las cuales los contactos personales son más influyentes, comparando el efecto de los incentivos con otras características clave de la fuente, el destinatario y el mensaje que podrían afectar al impacto en el atractivo organizacional.
Conceptualmente, el tipo de comunicación que se utiliza es el llamado "boca a boca" en el que una fuente independiente de la empresa envía un mensaje relacionado con el empleo que es recibido por un destinatario potencialmente interesado en trabajar para la organización.
Se sabe que, en general, el boca a boca positivo tiene un impacto significativo en una amplia variedad de resultados de atracción, incluida la imagen de la organización, el atractivo de la organización, las intenciones de solicitar el empleo y las decisiones de hacerlo.
Este efecto del boca a boca positivo parece ser robusto y generalizable, ya que se ha observado a través de diferentes muestras, configuraciones, trabajos, organizaciones y países. Además, el efecto del boca a boca parece ser mayor que el de otras fuentes de reclutamiento.
En comparación con las fuentes oficiales de la compañía, es probable que el boca a boca sea percibido como una fuente de información más creíble porque no tiene el propósito explícito de promover la organización (Van Hoye y Lievens, 2005). Además, los solicitantes de empleo tienden a percibir que la información obtenida a través de la comunicación personal directa es más creíble que la información impersonal indirecta (Allen, Van Scotter y Otondo, 2004).
En la investigación que nos ocupa, para verificar estas hipótesis se realizó un primer estudio entre desempleados que buscaban trabajo (N = 100), cuyos resultados fueron que el boca a boca se asoció con un menor atractivo cuando fue motivado por un incentivo monetario. Por el contrario, los solicitantes potenciales se sintieron más atraídos cuando una fuente con más conocimiento de la empresa (es decir, un empleado) transmitió el boca a boca y por la existencia de un vínculo más fuerte (es decir, un amigo). Hallazgos similares se observaron en un segundo estudio entre solicitantes de empleo empleados (N = 210), lo que demuestra su solidez.
En definitiva, como muestra el gráfico, el mensaje tiene mayor credibilidad cuando el informante es empleado de la empresa, el receptor le considera como un amigo y no hay constancia de incentivo económico. Estos resultados ofrecen implicaciones clave para las estrategias de atracción del talento por parte de las organizaciones y conviene tenerlos en cuenta al diseñar acciones de reclutamiento basadas en los contactos de los empleados, por ejemplo en las redes sociales, programas de candidatos referidos, etc.
No hay comentarios:
Publicar un comentario