Hace unos días se ha presentado el estudio que anticipábamos en un post anterior sobre la gestión del talento
emprendedor en las organizaciones, realizado por Sergio Neira y Samantha Camacho.
Una de las principales aportaciones de este trabajo ha sido
la identificación de las seis competencias principales que componen el concepto
de talento emprendedor, independientemente del puesto de trabajo que se
considere. Son éstas:
Iniciativa: Es una competencia orientada a la acción
no prevista o esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo que se exige o se
espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas oportunidades para
hacer las actividades mejor, de otra manera o saber encontrar nuevas
oportunidades.
Orientación a resultados: Esta competencia se refiere
al hecho de trabajar bien o al esfuerzo por alcanzar estándares de excelencia.
Los estándares se refieren a los niveles de rendimiento personales (mejora del
rendimiento), a objetivos mensurables (orientación a los resultados), al
rendimiento de los demás (competitividad) o a hacer algo que nadie haya hecho
antes (innovación).
Liderazgo e influencia: Es la capacidad y el interés
por influir positivamente en los demás, involucrados en un proyecto común,
generar pasión y energía, inspirar, transmitir y contagiar entusiasmo. Incluye
la capacidad de persuadir, argumentar de forma convincente, negociar,
reformular en positivo las situaciones difíciles y promover el consenso en
situaciones de conflicto.
Innovación: Capacidad para idear soluciones nuevas y
diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el
propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor
a la organización.
Capacidad de análisis: Esta competencia implica
analizar, identificar y estructurar una situación en la que se produce una
desviación entre lo que sucede y lo que debería estar sucediendo, además de
encontrar unas conclusiones efectivas para llegar a una correcta solución en un
intervalo de tiempo razonable.
Autoconfianza: La autoconfianza es el hecho de que
una persona crea en sus propias responsabilidades para llevar a cabo una tarea.
Tener confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar
decisiones o dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva.
Mostrar actitudes orientadas al desarrollo de la propia carrera profesional.
Para evaluar estas competencias en los procesos de selección
de personal o de detección de potencial, se proponen tres métodos que,
adecuadamente diseñados y combinados, pueden proporcionar una validez
predictiva razonable: una entrevista por competencias, un cuestionario de personalidad de
elección forzosa y una dinámica de grupo.
También se menciona el Cuestionario de Talento Emprendedor (CTE) cuya autora, Beatriz Valderrama, lleva años trabajando y asesorando a empresas al respecto.
Finalmente, los autores del estudio hacen referencia al
impacto positivo que supone la identificación del talento emprendedor en las
organizaciones como predictor del desempeño adaptativo de los empleados en un
entorno cambiante y de cómo esto influye en la productividad, proactividad,
positividad y en crear nuevos proyectos, que permitirán el crecimiento interno
y externo.
Para que las organizaciones puedan aprovechar el impacto
positivo del talento emprendedor de sus empleados, el departamento de Recursos
Humanos desempeña un papel clave si es capaz de promocionar el intraemprendimiento.
Aquí señalamos qué técnicas, además de los métodos de selección indicados, se pueden utilizar en las empresas para identificar
a los empleados con potencial intraemprendedor y algunas acciones que el
departamento de RRHH puede llevar a cabo para favorecerlo.
Identificar a los empleados con potencial intraemprendedor
puede ser un desafío, pero hay varias técnicas que las empresas pueden utilizar
para identificar a estos talentos. Veamos algunas:
Observación y evaluación del desempeño: Los gerentes
y supervisores pueden observar y evaluar el desempeño de los empleados en busca
de señales de habilidades emprendedoras. Esto puede incluir la identificación
de características como la iniciativa, la creatividad, la resolución de
problemas, la toma de decisiones autónoma y la capacidad de asumir riesgos
calculados.
Evaluaciones de habilidades y personalidad: Se pueden
utilizar evaluaciones psicométricas y pruebas de personalidad para evaluar
ciertas características asociadas con el talento emprendedor. Estas pruebas
pueden evaluar el pensamiento creativo, la disposición a asumir riesgos, la
capacidad de adaptación, la orientación a la acción y la pasión por la
innovación.
Participación en proyectos internos: Las empresas
pueden organizar proyectos internos o desafíos específicos que permitan a los
empleados demostrar sus habilidades y actitudes emprendedoras. Esto puede
incluir la generación de ideas, el diseño de soluciones innovadoras, la
resolución de problemas complejos o la identificación de oportunidades de
mejora en la organización. Los empleados que muestren iniciativa y un enfoque
emprendedor en estos proyectos pueden ser identificados como candidatos con
potencial intraemprendedor.
Retroalimentación de los compañeros y superiores: Se
puede solicitar retroalimentación a los compañeros de trabajo y superiores
sobre las habilidades emprendedoras de los empleados a modo de evaluación 360º.
Esto puede ayudar a identificar a aquellos que demuestran una mentalidad
proactiva, autonomía, capacidad de liderazgo y una actitud orientada a la
innovación.
Programas de detección y desarrollo interno: Las
empresas pueden implementar programas específicos para detectar y desarrollar
el potencial intraemprendedor de sus empleados. Estos programas pueden incluir
capacitación, mentoría, asignación de proyectos desafiantes, rotación de roles
y responsabilidades, y oportunidades de liderazgo. Los empleados que muestren
interés y aptitud durante estos programas pueden ser identificados como
talentos intraemprendedores.
Para que esta identificación sea aprovechada en beneficio de
la organización, se requiere que RRHH sea capaz de complementarla con la implementación
de acciones tales como:
Fomentar una cultura de innovación: Colaborar con los
líderes y gerentes de la organización para promover una cultura que valore y
fomente la innovación. Esto implica alentar a los empleados a compartir ideas,
experimentar, asumir riesgos y aprender de los errores. Se pueden establecer
programas de reconocimiento y recompensas que incentiven la generación de
nuevas ideas y el espíritu emprendedor dentro de la organización.
Apoyar a los empleados con potencial intraemprendedor:
Una vez identificados, los empleados identificados deben recibir apoyo
adicional, como programas de capacitación y desarrollo personalizados,
asignación de mentores o la asignación de proyectos especiales que fomenten su
espíritu emprendedor.
Facilitar el acceso a recursos y oportunidades: Garantizar
que los empleados tengan acceso a los recursos necesarios para desarrollar
ideas y proyectos intraemprendedores. Esto puede incluir proporcionar espacios
de trabajo colaborativos, herramientas y tecnologías adecuadas, financiamiento
interno para proyectos piloto, y la posibilidad de colaborar con otros equipos
y departamentos de la organización, así como la implementación de
plataformas digitales para compartir ideas, la organización de eventos internos
donde los empleados puedan presentar sus proyectos y recibir retroalimentación,
y la promoción de la comunicación abierta entre los equipos y departamentos.
Promover la movilidad interna: El departamento de
RRHH puede facilitar la movilidad interna de los empleados, permitiéndoles
explorar diferentes roles y áreas dentro de la organización. Esto no solo proporciona
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, sino que también fomenta
la creatividad y la generación de nuevas ideas al permitir que los empleados
adquieran diferentes perspectivas y conocimientos.
Establecer programas de capacitación y desarrollo: Finalmente,
diseñar programas de capacitación y desarrollo específicos para fomentar
habilidades emprendedoras, como el pensamiento creativo, la resolución de
problemas, la toma de decisiones y la gestión del riesgo. Estos programas
pueden incluir talleres, cursos de formación, conferencias y oportunidades de
aprendizaje práctico y pueden estar abiertos a todos los empleados, lo cual
supone una oportunidad para la identificación de talento emprendedor
oculto.
