El profesor Salgado explicó que la SPI tiene como antecedente la investigación realizada sobre el impacto adverso, la predicción diferencial, la justicia organizacional y las percepciones de los candidatos sobre los procedimientos de selección de personal y se refiere a los procesos de selección de personal en los que la predicción del futuro desempeño en el puesto, la equidad, la igualdad en el trato y la no discriminación en el acceso al empleo son los principios fundamentales.
La SPI se constituye en uno de los procesos más críticos del Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos y del Talento (GRHT) en las organizaciones porque determina la eficiencia de muchas otras prácticas posteriores (por ejemplo, formación, evaluación del desempeño, desarrollo de carrera, liderazgo...).
Tras una exhaustiva revisión de la normativa legal vigente en España al respecto, el Dr. Salgado destaca especialmente la discriminación directa e indirecta y se detiene especialmente a considerar el concepto de diferencia en el trato, denominado impacto adverso en la literatura psicológica. En la práctica se entiende que el impacto adverso (IA) es una tasa de selección sustancialmente diferente para un grupo (por ejemplo, mujeres) que para otro (por ejemplo, hombres) y tradicionalmente se ha operativizado en ratios o porcentajes de selección. Cuando la diferencia entre los dos grupos es significativa, el impacto adverso constituye discriminación ilegal (artículo 5 de la Ley 3/2007) a menos que haya sido justificado por razones del contenido del puesto de trabajo.
A este respecto, también hay que tener en cuenta la validez predictiva de los procedimientos y técnicas de selección empleados. Como afirma el profesor Salgado, un proceso de selección nunca puede ser imparcial, equitativo, justo y garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo si los instrumentos no predicen los criterios futuros por los que se evaluará al empleado, fundamentalmente su desempeño global. Con el fin de documentar esta afirmación, presenta una tabla con la lista de procedimientos de selección más utilizados y el coeficiente de validez operativa de cada uno de ellos para predecir el desempeño global en el trabajo, subrayando que cuanto mayor sea el coeficiente mayor será la utilidad económica del procedimiento (mayor ganancia de productividad y mayor ahorro de costes).
Lo primero que destaca al examinar la tabla es que el sexo de los candidatos o su edad no tienen ninguna relación con el desempeño en el puesto de trabajo: esencialmente su validez es cero, por lo que cualquier utilización de estas variables para tomar decisiones es totalmente errónea, además de ilegal según la normativa citada anteriormente.
Además de una actualización (obtenida mediante los más recientes meta-análisis) de los coeficientes de validez de cada uno de los procedimientos (entrevistas, tests, referencias, etc.) muy valiosa, lo realmente novedoso de la tabla es que aporta también para cada procedimiento el coeficiente d de Cohen, para indicar la magnitud del IA entre hombres y mujeres de cada uno de ellos. Cohen (1988) sugirió que una d igual o menor que 0,20 indicaría un tamaño del efecto pequeño, que una d de 0,50 indicaría un tamaño del efecto moderado y que una d superior a 0,80 indicaría un tamaño del efecto grande. También ha de tenerse presente que hay procedimientos que tienen un coeficiente d positivo (las mujeres puntúan en promedio más alto que los hombres) y otros que lo tienen negativo.
Se trata, pues, de una aportación desde la perspectiva académica de uso imprescindible por parte de los profesionales a la hora de diseñar un proceso de selección que pretenda ser no solamente válido desde el punto de vista predictivo sino también inclusivo y no discriminativo.
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