EL DESEMPEÑO CREATIVO Y SUS PREDICTORES

El desempeño laboral es el comportamiento asociado a las actividades que demanda el puesto de trabajo para el cual una persona ha sido contratada. Es un comportamiento exigido por el puesto, pero tiene cierto carácter voluntario en la medida que está bajo el control de la persona que lo realiza.

En el ámbito de la gestión de RRHH se han considerado tradicionalmente cuatro tipos de desempeño: de tarea, contextual, conductas contra-productivas y, más recientemente, el desempeño adaptativo. (Feltrer, 2024). 

En la medida en que, en las organizaciones actuales, especialmente las que operan en los sectores tecnológicos punteros, la innovación se ha convertido en una necesidad para su supervivencia, la creatividad emerge como competencia crítica a identificar en los empleados y, especialmente, en los candidatos a cubrir nuevas vacantes.

En este contexto, el desempeño creativo, definido como la capacidad de generar ideas, soluciones o procesos que sean tanto novedosos como útiles para la empresa, se ha convertido en una nueva dimensión del desempeño a evaluar y tener en cuenta.

Pero ¿qué hace que un trabajador sea más creativo que otro? Gracias a dos investigaciones recientes* que sintetizan décadas de evidencia, podemos identificar los predictores clave que RRHH debe monitorizar.

Los seis pilares del Desempeño Creativo

Una revisión sistemática de 82 estudios identificó seis factores personales que muestran las asociaciones más consistentes y potentes con el desempeño creativo:

-       - Apertura a la experiencia: Es el rasgo de personalidad más determinante. Las personas curiosas e imaginativas procesan la información de forma más amplia. 

-       - Autoeficacia Creativa (AC): La confianza del empleado en su propia capacidad para ser creativo. Es un predictor tan potente que incluso explica diferencias por encima de la personalidad. 

-       - Compromiso con el Proceso Creativo (CPC): No es solo motivación, es el tiempo y esfuerzo que el empleado dedica a definir problemas y explorar nuevas ideas antes de proponer una solución. 

-       - Motivación Intrínseca: El deseo de trabajar en algo por el simple placer y desafío que supone la tarea en sí misma. 

-       - Afecto Positivo: Estar alegre y entusiasmado facilita un estilo cognitivo flexible que ayuda a conectar conceptos dispares. 

-       - Nivel Educativo: Proporciona los conocimientos y habilidades críticas necesarias para tener una "base" desde la que innovar.

 

Personalidad y Confianza

La evidencia destaca que la personalidad no lo es todo. Aunque rasgos como la extraversión también impulsan la creatividad al facilitar el intercambio de ideas, la autoeficacia creativa actúa como el motor real. De hecho, gran parte del impacto de la personalidad se canaliza a través de la confianza que el empleado tiene en su talento creativo.

Por otro lado, factores como la emocionalidad negativa (o neuroticismo) suelen actuar como barreras, dificultando la generación de ideas originales.

 

Aplicaciones prácticas para la Gestión de RRHH

Basándonos en estos hallazgos, las organizaciones pueden optimizar sus procesos de tres formas:

• Selección: Priorizar candidatos con alta apertura a la experiencia y un sólido nivel educativo, especialmente en puestos que requieran resolución de problemas complejos.
• Formación: No basta con enseñar "técnicas de creatividad". RRHH debe diseñar programas que fortalezcan la autoeficacia creativa mediante experiencias de éxito y modelos de rol. También es vital formar a los empleados en las fases del proceso creativo (identificación del problema e incubación de ideas).
• Evaluación del Desempeño: Es fundamental utilizar herramientas validadas. La investigación sugiere que escalas breves, como la de Tierney et al. (1999), son instrumentos altamente fiables y válidos para medir el desempeño creativo en contextos de habla hispana. 

El desempeño creativo, por tanto, es un comportamiento influenciado por factores personales identificables y, lo más importante, gestionables. Centrar la estrategia de talento en estos predictores permitirá a las empresas no solo sobrevivir, sino liderar a través de la innovación.

 

*Artículos reseñados:

- Cebrián, J. and Ramos-Villagrasa, P.J. (2026) Personal correlates of creative performance: A systematic review. Front. Psychol. 16:1727094. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1727094

- Cebrián, J., Sánchez-García, J., & Ramos-Villagrasa, P. J. (2026). Assessing creative performance using brief self-report scales: A comparative analysis in Spanish employees. Journal of Work and Organizational Psychology, 42, Article e260770. https://doi.org/10.5093/jwop2026a2 

VIDEOENTREVISTAS ASÍNCRONAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿LA OPORTUNIDAD PERDIDA?

Acabo de leer "Entrevistas grabadas en evaluación y selección de personal" de David Aguado 

Concebido como una guía para que los profesionales de RRHH puedan conocer los aspectos tanto psicométricos como operativos de las video entrevistas asíncronas, este libro se estructura en 7 capítulos.

Los cinco primeros están destinados a presentar este tipo de entrevistas en su contexto (la entrevista dentro del proceso de selección), sus características, la puntuación e interpretación de las respuestas, los sistemas automáticos de puntuación basados en la IA y la gestión de los sesgos. La idea con la que terminas la lectura de estos cinco capítulos, es que las AVI (que es como se denominan este tipo de entrevistas por sus siglas en inglés) suponen una oportunidad para mejorar la fiabilidad y, sobre todo, la validez predictiva de las entrevistas de selección gracias a que, debido a su formato digital y asíncrono, requieren un diseño basado en el modelo de entrevistas conductuales estructuradas y el uso de escalas de valoración con anclajes conductuales como herramienta de puntuación, lo cual es poco frecuente en las entrevistas presenciales ya entorpece la fluidez comunicativa, pero encaja perfectamente en una AVI.

Pero, oh sorpresa, cuando en el capítulo 6 se nos describe la utilización de las AVI en la práctica y se nos presentan algunos casos reales de muestra, descubrimos que su uso real se reduce a una burda imitación de la entrevista convencional y puntuaciones basadas en la intuición y la subjetividad del evaluador (que no entrevistador porque ya ha perdido la facultad de preguntar e interactuar con el candidato), además de constatar que, en muchos casos, los evaluadores no ven los vídeos completos sino fragmentos que consideran suficientes para tomar decisiones en el conocido marco de presión para gestionar grandes volúmenes de candidatos en poco tiempo. Coloquialmente: matar pulgas a cañonazos. 

Para este viaje no hacían falta alforjas digitales. ¡Qué manera de desperdiciar el uso de la tecnología en tiempos en los que, disponiendo de una DPT bien elaborada, en pocos segundos la IA te diseña el proceso de selección incluyendo los criterios de evaluación, las fases del proceso y las pruebas a efectuar en cada una, las preguntas clave de la entrevista focalizada en las competencias del puesto y la escala de valoración con anclajes conductuales para puntuar cada competencia en la entrevista estructurada! 

En síntesis, el libro es un ejemplo más de la buena voluntad del ámbito académico de analizar nuevos métodos y presentar evidencias para la gestión de RRHH y de la tozuda brecha que cada vez se hace mayor en relación con la práctica profesional. A pesar de todo, es un libro riguroso y necesario para cualquiera que necesite conocer con detalle este tipo de entrevistas y estar al día en la profesión. 

MAS ALLÁ DEL RASGO: EL PODER DE LOS PERFILES PARA PREDECIR CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS EN EL TRABAJO

En la gestión de personas, pocos desafíos son tan persistentes y costosos como las conductas contraproductivas (CWB). Tradicionalmente, la evidencia nos ha dicho que la baja Responsabilidad (Conscientiousness) es el predictor clave. También se ha descrito a través de metaanálisis la relación entre la denominada “Inteligencia Emocional” y este tipo de desempeño.

Las conductas contraproductivas son comportamientos intencionales contrarios a los legítimos intereses de la organización que pueden ir desde hurtos, uso indebido del tiempo o absentismo injustificado hasta acoso o incumplimiento intencionado de instrucciones o protocolos de seguridad. Constituyen el 100% de las causas de despido disciplinario, de tal modo que su prevención es muy importante para las organizaciones.

Un estudio monográfico recientemente publicado en el Journal of Applied Psychology por Wilmot, Ones y Wiernik (2026) revoluciona nuestra comprensión al proponer que la configuración o "patrón" de la personalidad es mucho más importante que cualquier rasgo individual de forma aislada. 

La personalidad como un sistema de navegación

Basándose en teorías cibernéticas, los autores sugieren que la personalidad funciona a través de dos estrategias reguladoras básicas: mantener la estabilidad (el "ancla" que protege el sistema) y facilitar el cambio o plasticidad (la "vela" que impulsa el crecimiento).

El comportamiento contraproductivo general (GCB) surge cuando hay un mal funcionamiento de la personalidad, específicamente un desequilibrio donde hay "mucha vela y poca ancla": una alta plasticidad combinada con una baja estabilidad.

Evidencia masiva: un análisis de 850.000 participantes

Para validar esta teoría, los investigadores realizaron una síntesis cuantitativa de 46 artículos meta-analíticos que cubren más de 1.200 estudios y 850.000 participantes. El hallazgo principal es contundente: la configuración de los rasgos de personalidad explica 1,75 veces más la varianza en la conducta contraproductiva que la elevación promedio de los rasgos. En términos prácticos, esto significa que el perfil completo de un candidato nos dice mucho más que su puntuación en una sola prueba de responsabilidad.

Los 4 perfiles del comportamiento contraproductivo

El estudio identifica cuatro "arquetipos" de comportamiento contraproductivo que todo profesional de RRHH debería conocer:

1. El "Vagabundo" (The Drifter - Desinhibición Impulsiva): Caracterizado por baja Responsabilidad y alta Extraversión. No actúa por malicia, sino por una incapacidad para resistir distracciones y estímulos inmediatos, lo que lleva a la negligencia, el absentismo y el mal uso de recursos. 

2. El "Escapista" (The Escapist - Desinhibición Evitativa): Definido por baja Estabilidad Emocional y alta Plasticidad. Utiliza conductas contraproductivas (como el abuso de sustancias o el desapego) como una forma ineficaz de escapar del estrés o de emociones negativas. 

3. El "Infractor" (The Rule Breaker - Antagonismo Institucional): Un perfil de baja Responsabilidad, baja Amabilidad y alta Extraversión. Este individuo muestra una antipatía activa hacia las normas sociales y la autoridad legítima, manifestándose en sabotajes, robos y el incumplimiento deliberado de políticas organizacionales. 

4. El "Acosador" (The Bully - Antagonismo Interpersonal): Marcado por una baja Amabilidad y alta Extraversión. Se traduce en hostilidad egocéntrica, abuso verbal, acoso y conductas agresivas hacia los compañeros para maximizar el interés propio a expensas de los demás.

Implicaciones para la gestión de RRHH

Este estudio ofrece dos lecciones críticas para una práctica basada en la evidencia:

• Selección: Centrarse únicamente en rasgos aislados es insuficiente. Las empresas deben empezar a utilizar análisis de perfiles o configuraciones para identificar vulnerabilidades específicas hacia ciertos tipos de GCB.
• Desarrollo y Supervisión: Los empleados con perfiles de "mucha vela y poca ancla" pueden requerir sistemas de supervisión más estrechos o intervenciones de coaching diseñadas para mejorar sus habilidades de autorregulación y control de impulsos.

En síntesis, la ciencia nos confirma que el comportamiento contraproductivo no es un fenómeno aleatorio. Al entender los perfiles de personalidad que hay detrás de estas acciones, RRHH puede pasar de una postura reactiva a una estrategia proactiva y fundamentada en datos para proteger la salud y la integridad de la organización.

¿ADIÓS AL FAKING? LA TEORIA DE LA AGUDEZA GENERAL Y EL FUTURO DE LA EVALUACION DE LA PERSONALIDAD

En el ámbito de la Gestión de Recursos Humanos y de la Evaluación de Personas en las Organizaciones, uno de los desafíos más persistentes es la vulnerabilidad de las pruebas de personalidad tradicionales. Como bien sabemos, los autoinformes introspectivos suelen ser criticados por su susceptibilidad a la distorsión de respuesta (el famoso faking), especialmente en contextos de alta presión como los procesos de selección.

El artículo de J. Peter Leeds, "The Theory of General Acuity: A Psychophysical Application to Noncognitive Measurement Free From Introspective Self-Report", propone una solución radical: dejar de preguntar a los candidatos cómo son y empezar a medir qué tan sensibles son a los matices de la personalidad.

¿Qué es la Agudeza General?

La Teoría de la Agudeza General sostiene que cuanto más posee una persona un rasgo o constructo mental, más sensible es a las distinciones en los fenómenos asociados a ese rasgo.

Para entenderlo, Leeds utiliza la analogía de un sumiller: para ser un experto en apreciación del vino, primero se debe ser capaz de distinguir matices sutiles entre diferentes variedades. De la misma forma, una persona altamente amable o meticulosa debería ser capaz de distinguir con mayor precisión entre dos adjetivos o frases según su nivel de "amabilidad" o "responsabilidad".

Ya habíamos hablado en este blog de la Neurociencia aplicada a la evaluación de competencias a propósito de la evidencia presentada en este artículo. Para entenderlo mejor, explicaremos aquí con más detalle en qué consiste tal como lo describe el autor.

Relación entre la neurociencia y la detección de rasgos

La relación entre la neurociencia y la detección de rasgos se basa en la premisa de que los constructos mentales, tanto cognitivos como de personalidad, tienen un sustento físico en la neuroarquitectura del cerebro. Según la Teoría de la Agudeza General, la configuración del cerebro de una persona está diseñada para dar soporte a los constructos que posee, lo que la hace diferencialmente sensible a la estimulación en regiones cerebrales específicas asociadas a esos rasgos.

La investigación mediante imágenes de resonancia magnética (MRI) ha demostrado que la posición de una persona en los rasgos del "Big Five" (extraversión, neuroticismo, amabilidad, apertura y responsabilidad) covaría con la densidad neuronal en regiones cerebrales previamente mapeadas para estos rasgos. Además, se han identificado patrones distintos de conectividad funcional que corresponden a características de personalidad específicas.

Las regiones cerebrales responsables de un constructo se activan cuando se manipulan fenómenos relevantes para ese rasgo (CR phenomena). La neurociencia sugiere que la sensibilidad de una persona para distinguir matices en estímulos relacionados con un rasgo es un indicador de la posesión de dicho rasgo. Esto ocurre porque las regiones cerebrales implicadas en la posesión del constructo son las mismas que se encargan de la sensibilidad hacia sus manifestaciones.

Esta lógica se aplica tanto a aptitudes cognitivas como a rasgos de personalidad. Por ejemplo, la capacidad de cálculo matemático y la agudeza en el sistema numérico comparten regiones en el lóbulo parietal inferior. De igual forma, rasgos como la extraversión podrían estar vinculados a la sensibilidad en zonas como el sistema activador reticular ascendente.

En resumen, la detección de rasgos a través de la agudeza se apoya en que el cerebro de un individuo con un rasgo marcado está biológicamente más "sintonizado" para detectar señales sutiles relacionadas con ese constructo, lo que permite medirlo observando su sensibilidad a las variaciones en lugar de depender de autoinformes introspectivos.

Evidencia empírica: Tres estudios clave

El autor presenta tres investigaciones que validan esta metodología en diferentes contextos:

1. Orientación al Servicio al Cliente (España): En un estudio con personal de ventas en España, se demostró que las puntuaciones de "agudeza" en orientación al servicio al cliente se correlacionaban significativamente con las evaluaciones de desempeño en atención al cliente realizadas por los supervisores meses después.

2. Amabilidad y Resistencia al Faking: En un experimento con estudiantes, se les incentivó económicamente para que "falsearan" sus respuestas y parecieran más amables. Los resultados mostraron que, si bien pudieron distorsionar los test tradicionales, no pudieron manipular su puntuación de agudeza, la cual siguió reflejando su nivel real del rasgo.

3. Conciencia (Responsabilidad): En un estudio con coordinadores de servicios públicos, las pruebas de agudeza predijeron criterios de productividad incluso después de controlar la inteligencia general (GMA) y los autoinformes tradicionales.

Una herramienta innovadora: El Área ROC

Una de las aportaciones más interesantes para el profesional de RRHH es el uso del Área bajo la Curva ROC como medida de atención del candidato. Esta técnica permite identificar si un candidato está respondiendo al azar o de forma descuidada, proporcionando un indicador de validez antes incluso de interpretar los resultados de la prueba.

Implicaciones para la gestión de talento

La agudeza general no es solo una teoría psicométrica; tiene aplicaciones directas para la Gestión de RRHH basada en la evidencia:

• Selección más íntegra: Al basarse en la detección de señales y no en la introspección, elimina la necesidad de confiar en la honestidad del candidato.

• Independencia de la inteligencia: Los estudios muestran que la agudeza para rasgos de personalidad es distinta de la capacidad cognitiva general, lo que permite una evaluación más pura de las "soft skills".

• Potencial de desarrollo: La teoría sugiere que la exposición a fenómenos relacionados con un rasgo (por ejemplo, entrenamiento en situaciones sociales para un introvertido) puede aumentar la agudeza y, eventualmente, la posición del individuo en ese rasgo.

Conclusión

El trabajo de Leeds nos invita a dar un paso adelante respecto a los métodos tradicionales que han dominado la evaluación durante décadas. Para el gestor de RRHH que busca decisiones basadas en datos robustos y menos sesgados, la medición a través de la agudeza ofrece un camino prometedor hacia una selección más científica y resistente a la manipulación.

¿ESTAMOS DESCARTANDO TALENTO SENIOR EN LINKEDIN? EL IMPACTO DEL EDADISMO EN EL NETHUNTING

En un contexto de envejecimiento demográfico y escasez de mano de obra, las organizaciones se enfrentan al reto de retener y atraer a trabajadores mayores. Sin embargo, la evidencia científica nos advierte de una barrera persistente: la discriminación por edad, especialmente en las fases iniciales del proceso de selección.

En este mismo blog, ya nos habíamos preguntado por qué el edadismo es la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad y hemos aportado evidencias de que la edad es uno de los cuatro factores más usuales de discriminación en el acceso al empleo en España. 

Recientemente, un estudio liderado por Maaike Schellaert y publicado en Computers in Human Behavior analiza cómo opera este sesgo en una de las herramientas más comunes de los profesionales de RRHH: el cribado en LinkedIn.

Esto es especialmente importante en la actualidad teniendo en cuenta que desde mediados de la pasada década estamos en un nuevo paradigma en el que se ha invertido el proceso tradicional y la selección precede al reclutamiento gracias a la facilidad para identificar candidatos pasivos en las redes a través del Nethunting.

El fenómeno del "Cybervetting" y la formación de impresiones

El uso de redes sociales para evaluar candidatos (conocido como cybervetting) es una práctica ya casi universal en RRHH. El problema radica en que, al evaluar perfiles con información personal limitada, los reclutadores tienden a apoyarse en lo que se conoce como “formación de impresiones” y procesan la información de manera categórica y estereotipada.

Basándose en el Modelo de Contenido de Estereotipos, el estudio de Schellaert examina dos dimensiones clave: la competencia (capacidad, inteligencia) y la calidez (amabilidad, confianza). Tradicionalmente, a los trabajadores mayores se les percibe como altos en calidez, pero bajos en competencia, lo que perjudica su idoneidad percibida. 

Principales hallazgos del estudio

El equipo de investigación realizó un experimento con 366 profesionales de RRHH que evaluaron perfiles de LinkedIn de candidatos de 30 y 50 años. Estos son los resultados más destacados:

• Sesgo de edad confirmado: Los candidatos más jóvenes recibieron calificaciones de idoneidad laboral significativamente superiores a los candidatos de mayor edad, a pesar de tener cualificaciones idénticas.

• El límite de las recomendaciones: Aunque tener recomendaciones en LinkedIn que resalten la competencia o la calidez es beneficioso para todos, los jóvenes se beneficiaron más de las recomendaciones de competencia que los candidatos séniores. Esto sugiere que la recomendación puede no ser suficiente para contrarrestar el estereotipo de "baja competencia" en personas mayores.

• La mentalidad del reclutador importa: Los reclutadores que ya poseían estereotipos positivos sobre la competencia de los trabajadores mayores calificaron mejor a los candidatos sénior. Curiosamente, la dimensión de "calidez" no influyó de la misma manera en la idoneidad percibida.

• Información contra-estereotípica: Incluir información que desafíe el estereotipo (como una recomendación de alta competencia para un candidato mayor) no logró cambiar significativamente el efecto de los prejuicios preexistentes del reclutador.

Aplicaciones prácticas para una gestión de RR.HH. basada en evidencia

Las autoras sugieren que las organizaciones no pueden confiar únicamente en que los candidatos "mejoren" sus perfiles; deben intervenir en el proceso de decisión de sus reclutadores. Para ello, proponen las siguientes acciones:

- Concienciación y entrenamiento: Es fundamental formar a los equipos de selección sobre los sesgos inconscientes y el impacto del edadismo.

- Sistematización del cribado: En lugar de evaluaciones holísticas o intuitivas, se recomienda el uso de criterios de evaluación detallados e individualizados para reducir el procesamiento basado en categorías sociales. La utilización de rúbricas, como las que proponen los autores de “¿Qué hay detrás de Linkedin? Midiendo a través de rúbricas las Linkedin Big four Dimensions”  puede contribuir a hacer más sistemáticas y objetivas las inferencias de los profesionales de selección.

- Segregación de roles: Una estrategia eficaz puede ser separar al evaluador que realiza el cribado inicial del tomador de decisiones final, para que este último no se vea influido por pistas visuales (como la foto de perfil) y los antecedentes que revelan la edad del candidato.

Finalmente, un consejo para los candidatos: Aunque el sesgo existe, los candidatos séniores deben asegurarse de obtener recomendaciones que subrayen su competencia y resultados, ya que esto, a pesar de todo, sigue teniendo cierto impacto positivo en su imagen profesional.

Conclusión

El estudio subraya que el cribado en LinkedIn no es un proceso neutral. Si realmente queremos disponer de una fuerza laboral diversa y competitiva, RRHH debe transitar hacia métodos de selección más estructurados que juzguen el talento por su capacidad real y no por el año de nacimiento o la impresión obtenida por una foto de perfil.

LA GAMIFICACION LLEGA A LA EVALUACION DE LA PERSONALIDAD OSCURA

En el mundo de la gestión de recursos humanos, sabemos que la personalidad es un predictor importante del desempeño laboral. Sin embargo, mientras que rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional son fáciles de medir, existe un lado menos amable que todos tememos: la personalidad oscura.

Dependiendo del objetivo de la evaluación y de acuerdo con las características del puesto de trabajo, en Selección de Personal tradicionalmente nos encontramos con dos grandes grupos de instrumentos para evaluar la personalidad de los candidatos:

• Los que nos permiten detectar rasgos críticos derivados del perfil de exigencias del puesto, tales como responsabilidad, extroversión, amabilidad… (cuestionarios de personalidad y escalas de elección forzosa)

• Test clínicos que permiten descartar rasgos psicopatológicos incompatibles con el puesto, tales como narcisismo, psicopatía, maquiavelismo (Tríada Oscura), impulsividad, agresividad… más costosos de aplicar y complejos de interpretar.

Algunas organizaciones también disponen de Test de Juicio Situacional que, entre otras dimensiones, pueden diseñarse para evaluar determinados rasgos de personalidad; y las nuevas tecnologías, por su parte, están aportando nuevos métodos de evaluación, como es el caso de la Gamificación. 

En este contexto, un estudio reciente de la Universidad de Zaragoza, publicado en Frontiers in Psychology, propone una solución innovadora: el uso de "serious games" o juegos serios para evaluar todos estos rasgos de forma ética y eficaz.

Los autores llevan tiempo trabajando en esta metodología aplicada a la evaluación de los cinco factores de la personalidad del modelo conocido como Big Five, el más utilizado actualmente en el mundo laboral. Ahora presentan una versión extendida de VASSIP, un juego serio donde el candidato se sumerge en una historia de ciencia ficción en una base espacial. A través de la técnica de los test de juicio situacional (SJT) integrada en la trama, el sistema mide tanto los Big Five como los rasgos propios de la personalidad oscura en apenas 15 minutos.

Identificar estos rasgos —maquiavelismo, psicopatía, narcisismo y sadismo— es un reto en los procesos de selección. Los candidatos suelen ser expertos en el manejo de la impresión, ajustando sus respuestas en cuestionarios tradicionales para parecer mejores de lo que son, especialmente cuando los rasgos evaluados son socialmente indeseables.

Aquí es donde entra la tecnología de los Game-Related Assessments (GRAs). Según el estudio, estos entornos interactivos reducen la capacidad y motivación del candidato para engañar al test por tres razones clave:

- Alta carga cognitiva: El entorno es tan complejo que es difícil identificar qué respuesta es la "correcta".

- Inmersión lúdica: El evaluado se concentra en el juego y olvida gestionar su autoimagen.

- Baja transparencia: Los criterios de evaluación están camuflados en la narrativa.

Los resultados preliminares de esta investigación apuntan hacia tres líneas principales:

• Eficacia en la detección: La herramienta demostró ser válida para predecir conductas contraproductivas en el trabajo (CWB).

• Brevedad: Con solo 5 ítems gamificados de personalidad oscura, se logró una medida coherente y útil para un cribado inicial.

• Resistencia al engaño: El estudio sugiere que estas pruebas pueden ser más resistentes a la falsificación de respuestas en comparación con los cuestionarios de autoinforme.

La implementación de estas herramientas no solo mejora la validez ecológica de las evaluaciones (al observar decisiones en contextos realistas), sino que también mejora la reacción del candidato, quien percibe el proceso como algo más atractivo y moderno.

Además, desde una perspectiva ética, las fuentes señalan que estos juegos bien diseñados apoyan la diversidad y la equidad, mostrando sesgos mínimos en función del género o el origen educativo.

Tal como demostró Bárbara Díez en la pasada edición de MensaJob, el impacto en el bienestar laboral de estos rasgos oscuros de la personalidad es muy dañino, especialmente cuando quienes los ostentan desempeñan funciones de liderazgo en la organización.

Así pues, disponer de un instrumento de evaluación como el que se presenta en este artículo puede contribuir a mejorar la detección de estos perfiles de forma sencilla y en las fases iniciales del proceso de selección, reduciendo la probabilidad de conductas contraproductivas y mejorando la salud laboral de la organización.

TRANSFORMANDO LA SELECCION DE PERSONAL A TRAVES DE LA GAMIFICACION

La gestión de Recursos Humanos está experimentando una gran transformación. La reciente aplicación de recursos tecnológicos tales como la gamificación de las evaluaciones de las aptitudes, la personalidad y las competencias de los candidatos, son un buen ejemplo de ello.

En la última edición del Seminario de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricas se presentó una interesante ponencia sobre “Gamificación en la Selección de Personal” a cargo de Pedro J.Ramos-Villagrasa que aportó una magnífica visión del estado actual de estas técnicas tanto desde el punto de vista de la investigación como de su aplicación en el ámbito profesional. Un artículo publicado recientemente en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones nos pone al corriente de los últimos resultados.

En nuestro blog ya habíamos hablado hace dos años de la Gamificación aplicada a Reclutamiento y Selección. En esta ocasión, se pretende actualizar el contenido a través de una descripción de cómo se está utilizando la gamificación en el contexto profesional de la atracción del talento en las organizaciones de nuestro entorno. 

La búsqueda de talento en el mundo laboral moderno se ha convertido en un desafío cada vez más complejo y competitivo. En este contexto, la gamificación ha emergido como una herramienta innovadora y efectiva en los procesos de selección de personal. La aplicación de elementos de juego en entornos no lúdicos ha demostrado tener un impacto significativo en la evaluación de competencias, transformando la manera en que los empleadores identifican y seleccionan a los mejores candidatos.

Una de las principales ventajas de la gamificación en la selección de personal es su capacidad para aumentar el engagement y la motivación de los candidatos. Al introducir elementos como puntajes, desafíos y recompensas, se crea un ambiente interactivo y atractivo que estimula la participación activa. Este enfoque no solo hace que el proceso sea más agradable para los candidatos, sino que también proporciona a los reclutadores una visión más auténtica de las habilidades y capacidades de los aspirantes.

Los juegos y simulaciones permiten a los candidatos demostrar sus habilidades en situaciones prácticas y realistas. En lugar de depender únicamente de entrevistas teóricas, los reclutadores pueden observar cómo los candidatos aplican sus conocimientos y habilidades en contextos relevantes para el puesto. Esto no solo mejora la precisión de la evaluación, sino que también proporciona una comprensión más completa de la idoneidad del candidato para el rol.

La gamificación se destaca en la evaluación de competencias esenciales en el entorno laboral actual. El trabajo en equipo, la resolución de problemas y la toma de decisiones bajo presión son aspectos fundamentales en muchos roles, y los juegos pueden simular estas situaciones de manera efectiva. Este enfoque permite a los reclutadores medir habilidades que a menudo son difíciles de evaluar mediante métodos tradicionales.

La gamificación no solo se trata de evaluar a los candidatos, sino también de proporcionar retroalimentación inmediata. Los participantes pueden recibir comentarios detallados sobre su desempeño, identificando áreas de fortaleza y oportunidades de mejora. Esta retroalimentación instantánea no solo beneficia a los candidatos al ofrecerles insights para su desarrollo, sino que también agiliza el proceso de toma de decisiones para los reclutadores.

Al introducir la gamificación en los procesos de selección, las empresas diversifican sus métodos de evaluación. Este enfoque no solo permite una evaluación más completa, sino que también atrae a candidatos con diferentes estilos de aprendizaje y habilidades. La variedad de métodos garantiza que se capturen diversas dimensiones del desempeño y las competencias, proporcionando una imagen más holística de los candidatos.

En resumen, la gamificación está revolucionando la forma en que se llevan a cabo los procesos de selección de personal. Al integrar elementos de juego, los empleadores pueden no solo identificar a los candidatos con las habilidades técnicas requeridas, sino también evaluar habilidades blandas cruciales para el éxito en el entorno laboral actual. La gamificación no solo beneficia a los empleadores al proporcionar una evaluación más precisa, sino que también crea una experiencia más atractiva y significativa para los candidatos, mejorando así el employer branding de la compañía.

 

TALENTO EMPRENDEDOR: COMO IDENTIFICARLO Y APROVECHARLO

Hace unos días se ha presentado el estudio que anticipábamos en un post anterior sobre la gestión del talento emprendedor en las organizaciones, realizado por Sergio Neira y Samantha Camacho.

Una de las principales aportaciones de este trabajo ha sido la identificación de las seis competencias principales que componen el concepto de talento emprendedor, independientemente del puesto de trabajo que se considere. Son éstas:

Iniciativa: Es una competencia orientada a la acción no prevista o esperada. Tener iniciativa es hacer más de lo que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas oportunidades para hacer las actividades mejor, de otra manera o saber encontrar nuevas oportunidades.

Orientación a resultados: Esta competencia se refiere al hecho de trabajar bien o al esfuerzo por alcanzar estándares de excelencia. Los estándares se refieren a los niveles de rendimiento personales (mejora del rendimiento), a objetivos mensurables (orientación a los resultados), al rendimiento de los demás (competitividad) o a hacer algo que nadie haya hecho antes (innovación).

Liderazgo e influencia: Es la capacidad y el interés por influir positivamente en los demás, involucrados en un proyecto común, generar pasión y energía, inspirar, transmitir y contagiar entusiasmo. Incluye la capacidad de persuadir, argumentar de forma convincente, negociar, reformular en positivo las situaciones difíciles y promover el consenso en situaciones de conflicto.

Innovación: Capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organización.

Capacidad de análisis: Esta competencia implica analizar, identificar y estructurar una situación en la que se produce una desviación entre lo que sucede y lo que debería estar sucediendo, además de encontrar unas conclusiones efectivas para llegar a una correcta solución en un intervalo de tiempo razonable.

Autoconfianza: La autoconfianza es el hecho de que una persona crea en sus propias responsabilidades para llevar a cabo una tarea. Tener confianza personal para enfrentar situaciones muy exigentes, tomar decisiones o dar opiniones y gestionar los errores de forma constructiva. Mostrar actitudes orientadas al desarrollo de la propia carrera profesional.

Para evaluar estas competencias en los procesos de selección de personal o de detección de potencial, se proponen tres métodos que, adecuadamente diseñados y combinados, pueden proporcionar una validez predictiva razonable: una entrevista por competencias, un cuestionario de personalidad de elección forzosa y una dinámica de grupo.

También se menciona el Cuestionario de Talento Emprendedor (CTE) cuya autora, Beatriz Valderrama, lleva años trabajando y asesorando a empresas al respecto.

Finalmente, los autores del estudio hacen referencia al impacto positivo que supone la identificación del talento emprendedor en las organizaciones como predictor del desempeño adaptativo de los empleados en un entorno cambiante y de cómo esto influye en la productividad, proactividad, positividad y en crear nuevos proyectos, que permitirán el crecimiento interno y externo.

Para que las organizaciones puedan aprovechar el impacto positivo del talento emprendedor de sus empleados, el departamento de Recursos Humanos desempeña un papel clave si es capaz de promocionar el intraemprendimiento. Aquí señalamos qué técnicas, además de los métodos de selección indicados, se pueden utilizar en las empresas para identificar a los empleados con potencial intraemprendedor y algunas acciones que el departamento de RRHH puede llevar a cabo para favorecerlo.

Identificar a los empleados con potencial intraemprendedor puede ser un desafío, pero hay varias técnicas que las empresas pueden utilizar para identificar a estos talentos. Veamos algunas:

Observación y evaluación del desempeño: Los gerentes y supervisores pueden observar y evaluar el desempeño de los empleados en busca de señales de habilidades emprendedoras. Esto puede incluir la identificación de características como la iniciativa, la creatividad, la resolución de problemas, la toma de decisiones autónoma y la capacidad de asumir riesgos calculados.

Evaluaciones de habilidades y personalidad: Se pueden utilizar evaluaciones psicométricas y pruebas de personalidad para evaluar ciertas características asociadas con el talento emprendedor. Estas pruebas pueden evaluar el pensamiento creativo, la disposición a asumir riesgos, la capacidad de adaptación, la orientación a la acción y la pasión por la innovación.

Participación en proyectos internos: Las empresas pueden organizar proyectos internos o desafíos específicos que permitan a los empleados demostrar sus habilidades y actitudes emprendedoras. Esto puede incluir la generación de ideas, el diseño de soluciones innovadoras, la resolución de problemas complejos o la identificación de oportunidades de mejora en la organización. Los empleados que muestren iniciativa y un enfoque emprendedor en estos proyectos pueden ser identificados como candidatos con potencial intraemprendedor.

Retroalimentación de los compañeros y superiores: Se puede solicitar retroalimentación a los compañeros de trabajo y superiores sobre las habilidades emprendedoras de los empleados a modo de evaluación 360º. Esto puede ayudar a identificar a aquellos que demuestran una mentalidad proactiva, autonomía, capacidad de liderazgo y una actitud orientada a la innovación.

Programas de detección y desarrollo interno: Las empresas pueden implementar programas específicos para detectar y desarrollar el potencial intraemprendedor de sus empleados. Estos programas pueden incluir capacitación, mentoría, asignación de proyectos desafiantes, rotación de roles y responsabilidades, y oportunidades de liderazgo. Los empleados que muestren interés y aptitud durante estos programas pueden ser identificados como talentos intraemprendedores.

Para que esta identificación sea aprovechada en beneficio de la organización, se requiere que RRHH sea capaz de complementarla con la implementación de acciones tales como:

Fomentar una cultura de innovación: Colaborar con los líderes y gerentes de la organización para promover una cultura que valore y fomente la innovación. Esto implica alentar a los empleados a compartir ideas, experimentar, asumir riesgos y aprender de los errores. Se pueden establecer programas de reconocimiento y recompensas que incentiven la generación de nuevas ideas y el espíritu emprendedor dentro de la organización.

Apoyar a los empleados con potencial intraemprendedor: Una vez identificados, los empleados identificados deben recibir apoyo adicional, como programas de capacitación y desarrollo personalizados, asignación de mentores o la asignación de proyectos especiales que fomenten su espíritu emprendedor.

Facilitar el acceso a recursos y oportunidades: Garantizar que los empleados tengan acceso a los recursos necesarios para desarrollar ideas y proyectos intraemprendedores. Esto puede incluir proporcionar espacios de trabajo colaborativos, herramientas y tecnologías adecuadas, financiamiento interno para proyectos piloto, y la posibilidad de colaborar con otros equipos y departamentos de la organización, así como la implementación de plataformas digitales para compartir ideas, la organización de eventos internos donde los empleados puedan presentar sus proyectos y recibir retroalimentación, y la promoción de la comunicación abierta entre los equipos y departamentos.

Promover la movilidad interna: El departamento de RRHH puede facilitar la movilidad interna de los empleados, permitiéndoles explorar diferentes roles y áreas dentro de la organización. Esto no solo proporciona oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, sino que también fomenta la creatividad y la generación de nuevas ideas al permitir que los empleados adquieran diferentes perspectivas y conocimientos.

Establecer programas de capacitación y desarrollo: Finalmente, diseñar programas de capacitación y desarrollo específicos para fomentar habilidades emprendedoras, como el pensamiento creativo, la resolución de problemas, la toma de decisiones y la gestión del riesgo. Estos programas pueden incluir talleres, cursos de formación, conferencias y oportunidades de aprendizaje práctico y pueden estar abiertos a todos los empleados, lo cual supone una oportunidad para la identificación de talento emprendedor oculto.

LA DINAMICA DE GRUPO COMO METODO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

De acuerdo con un reciente estudio sobre los métodos de evaluación más utilizados en España por los profesionales de RRHH en los procesos de selección, al que ya hemos hecho referencia en este blog, un 46,5% de la muestra encuestada emplea habitualmente las dinámicas de grupo. 

Sin embargo, a diferencia de otras técnicas (entrevista, aptitudes cognitivas, personalidad, referencias, etc.), apenas existe bibliografía académica o artículos de divulgación profesional que traten sobre ellas. En el mejor de los casos, se incluye alguna mención en publicaciones sobre el Assessment Center como uno de los ejercicios que lo componen, aunque lo cierto es que, en la práctica, la dinámica de grupo se propone con más frecuencia en los procesos de selección como técnica aislada que formando parte de un A.C., ya que éste es un método mucho más complejo y de mayor coste.

Por otra parte, siendo el trabajo en equipo una competencia de creciente demanda en las organizaciones, se constata un aumento del interés hacia esta técnica por parte de los reclutadores. En este contexto, el propósito de este post es aportar una visión general de la dinámica de grupo como método de selección de personal, con un enfoque aplicado pero sin perder de vista el rigor técnico necesario para evitar sesgos en su utilización y limitar la subjetividad en la observación y evaluación del comportamiento de los candidatos.

Los técnicos de selección de personal suelen recurrir a la realización de pruebas grupales que permiten seleccionar a los aspirantes más adecuados para cubrir un puesto, en función de sus respuestas y comportamientos. Su objetivo consiste en evaluar las competencias que se ponen de manifiesto cuando los candidatos interactúan entre ellos. Lo habitual es que los candidatos formen parte de un equipo ficticio, que tiene que decidir qué hacer ante una situación concreta, para llegar a un acuerdo en un tiempo limitado.

Las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de identificar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar su comportamiento respecto a un grupo de trabajo. Por ello, este tipo de pruebas están cobrando una importancia especial en todos aquellos perfiles que requieren aptitudes para las relaciones interpersonales.

Mediante esta técnica podemos evaluar competencias genéricas como Actividad, Iniciativa, Sociabilidad y Trabajo en Equipo, así como otras competencias específicas del puesto siempre que puedan observarse comportamientos significativos, verbales o no verbales, en la dinámica grupal (Comunicación, Orientación al Cliente, Tolerancia, etc.)

La observación de los comportamientos individuales de los participantes permite, en general, evaluar un amplio espectro de competencias. Podemos observar comportamientos relacionados con:

-         Rasgos psicosociales de la personalidad (asertividad, liderazgo, empatía...)

-         Habilidades relacionadas con las tareas (planificación, organización, delegación...)

-         Aptitudes cognitivas (fluidez verbal, capacidad de análisis y síntesis...)

-         Actitudes y valores (honestidad, respeto a la diversidad...)

-         Motivación (afiliación, logro, poder...)

Con el fin de preservar la validez de las observaciones, se recomienda limitar el número de competencias a evaluar a un máximo de 4-5, eligiendo en cada caso las más significativas para el puesto. Asimismo, para asegurar una fiabilidad razonable deberá utilizarse una hoja de registro lo más estandarizada posible.

Las dinámicas son pruebas difíciles de llevar a cabo, por eso hay una serie de aspectos a tener en cuenta:

-        Se deben tener muy claras las competencias que se van a evaluar. Deben determinarse con antelación, definirse para saber exactamente las competencias que hay que detectar y en qué consisten. Una descripción del puesto de trabajo bien elaborada constituye la mejor fuente para identificarlas. 

-        En función de lo que se busca, se elige el tipo de dinámica que se realizará. Existen muchos tipos de dinámicas para aplicar: situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados, análisis de problemas... Lo ideal sería crear una prueba distinta para cada ocasión, según los objetivos, el puesto de trabajo y las competencias que se quieren observar. 

-        No es aconsejable trabajar solo. Suele haber una persona dedicada a dinamizar, o conducir la dinámica de grupo y otra/s limitada/s al papel de observadores sin intervención. Es recomendable que todo el equipo reciba un entrenamiento previo para saber cómo observar e interpretar el comportamiento de los candidatos. 

-        Importancia del rol de conductor. El conductor es la persona encargada de dirigir la dinámica, de él depende en gran medida el éxito o no de la misma. Debe ser una persona con experiencia en la conducción de grupos. No se debe influir ni manipular para no provocar reacciones, y se debe saber hablar y callar en el momento justo. Si hace falta, se han de adaptar las condiciones de la dinámica a los participantes y establecer pausas y descansos. Un mal dinamizador puede convertir la prueba en una situación extremadamente tensa. 

-        Tras la dinámica, se evalúan los resultados, siempre teniendo en cuenta que las dinámicas nunca son la única fase de la selección. La información registrada durante la observación del comportamiento del candidato en la dinámica debe ser complementada con la información verbal y otras registradas durante otras fases del proceso.

Hay diferentes enfoques a la hora de diseñar una dinámica según el contenido que se pretenda dar como tarea al grupo. Uno de los más utilizados es el Grupo de Discusión con tema libre. También se puede utilizar el método del caso, una simulación profesional o un ejercicio situacional, cuya diferencia fundamental con el tema libre es que el contenido a trabajar está predeterminado.

En todos los casos, los ejercicios de discusión grupal consisten en plantear un tema al grupo, debiendo llegar entre todos a una conclusión, un consenso. Lo más importante para los observadores no es esta conclusión, sino la forma de llegar a ella permitiendo trabajar a los participantes.

El objetivo del seleccionador de personal es el de obtener información que le permita tomar la decisión más válida sobre la idoneidad de los candidatos para el puesto de trabajo a desempeñar.

Por lo tanto, hay que poner al grupo sobre una dinámica cuyo tema manifiesto sea algún aspecto común a sus componentes y que sea relevante en relación con el puesto o función a desempeñar objeto del proceso de selección.

Una condición necesaria para que la actividad grupal se pueda considerar como una reunión de grupo de selección será que el tema tratado implique la vivencia del grupo, es decir, que los participantes estén necesariamente implicados. Ciertamente, en un grupo que se enfrenta a una selección de personal, la condición de implicación personal parece estar garantizada.

También debemos tener en cuenta que el Grupo en Selección viene condicionado por el tiempo, por lo que nos vemos obligados a forzar una situación que reproduzca lo que sería ese grupo en situación natural.

La Dinámica de Grupo es, pues, una técnica de evaluación que podemos utilizar en los procesos de selección de candidatos a puestos de trabajo en los cuales las competencias psicosociales son relevantes, de tal forma que pueden condicionar el éxito o el fracaso en el desempeño de las funciones propias del puesto (vendedores, servicio de atención al cliente, técnicos de RRHH, mandos intermedios, etc.)

Partimos de la hipótesis de que las características personales que se ponen en juego son las mismas con las que el candidato se incorporará a su grupo de trabajo y se relacionará con su entorno profesional (clientes, compañeros, jefes, etc.)

El objetivo es, por tanto, decidir sobre la idoneidad de los candidatos, de acuerdo con los predictores establecidos, con relación al puesto de trabajo al cual optan y, secundariamente, en relación con la Organización en su conjunto.

Es una técnica apropiada para fases intermedias del proceso de selección. Es recomendable que todos los candidatos que vienen a una dinámica hayan tenido, al menos, una primera entrevista curricular y que los que sigan adelante tengan como mínimo una segunda entrevista con mayor profundidad antes de decidir su contratación.

¿CÓMO GESTIONAR EL TALENTO EMPRENDEDOR EN TU ORGANIZACIÓN?

El emprendimiento se define como la competencia que permite desarrollar actitudes y conductas encaminadas a poner en marcha ideas. Un emprendedor es una persona con una marcada determinación a enfrentarse a situaciones que conllevan un riesgo. En el ámbito laboral, la palabra emprender significa aprovechar una oportunidad de negocio y organizar los recursos necesarios para llevarla a cabo. Los emprendedores son personas con un objetivo, con ganas de crear y de innovar, tienen mucha confianza en sí mismos y que por eso asumen riesgos. 

El intraemprendimiento es la actividad que consiste en desarrollar ideas innovadoras dentro de una organización pública o privada. Esto, con el fin de generar valor. Es decir, el intraemprendimiento es el impulso de nuevas ideas por parte de los empleados o integrantes de una empresa o institución tendente a la creación de nuevos proyectos, productos o servicios. 

Desde la gestión de RRHH, por tanto, la identificación, el reconocimiento y la promoción del talento emprendedor son funciones estratégicas en las organizaciones que necesitan innovar y ser competitivas, abarcando los procesos de definición de puestos, reclutamiento, selección, desarrollo y comunicación interna.

En este contexto, se hace necesario:

-          Identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades y competencias que caracterizan a las personas emprendedoras.

-          Elegir los métodos de evaluación más adecuados para la detección del talento emprendedor en los procesos de reclutamiento y selección.

-          Determinar el procedimiento para la detección de potencial en los procesos de selección interna, desarrollo y promoción.

-          Proponer acciones tendentes a maximizar la atracción de talento creativo e innovador a la organización y minimizar su probabilidad de fuga.

El próximo verano, probablemente, dispondremos de un riguroso estudio que dará respuesta a estas y otras cuestiones relacionadas con la gestión del talento emprendedor en las organizaciones. Mientras tanto, dejamos apuntadas algunas pistas a desarrollar.

Entre las competencias que caracterizan a las personas emprendedoras, seguramente encontraremos varias que, a su vez, se dan en alto grado entre las personas con altas capacidades: pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos, el pensamiento analítico y el aprendizaje activo. Sin embargo, como indica Sandrine Rampont en su libro “Siempre brillantes, a veces difíciles”, dado que estas competencias no se suelen evaluar en las organizaciones, quizá como primer paso deberemos observar determinados comportamientos para una primera identificación de las personas con potencial emprendedor, tales como curiosidad, creatividad, intensidad, sensibilidad, potencia intelectual y velocidad. En la ponencia que presentó este año en #MensaJob (el evento que organiza cada año la Bolsa de Trabajo de Mensa España), Sandrine afirmó también que estas características están presentes en al menos una parte del equipo directivo de las empresas que crecen rápidamente y obtienen buenos resultados financieros. De ahí la necesidad de identificar y cuidar este tipo de talento.

En cuanto al método de evaluación más adecuado para la detección del talento emprendedor en los procesos de reclutamiento y selección, tal como apunta Isabel Iglesias tanto en su libro “Los procesos de selección en la era digital” como en la ponencia sobre diversidad cognitiva con la que participó también este año en MensaJob, es la entrevista por competencias, que permite detectar el talento “diferente”, en lugar de la entrevista tradicional que se focaliza en la formación y la experiencia y que, como dice Isabel, conduce al “efecto clon”, es decir, que el perfil seleccionado sea sistemáticamente algo muy similar a lo que ya hay en la organización.

Para la detección de potencial, el Assessment Center suele ser el procedimiento más efectivo. No en vano se trata de un conjunto de técnicas que siempre incluye una entrevista por competencias, además de otras herramientas de evaluación de competencias tales como ejercicios de role-playing, dinámicas de grupo, simulaciones, test situacionales, etc. 

Finalmente, maximizar la atracción de talento creativo e innovador y minimizar su probabilidad de fuga solo será posible, de acuerdo con Sandrine, en las organizaciones ágiles y flexibles en las que el estilo de liderazgo promueva la confianza por defecto, la autonomía y el derecho al error: una gestión empática y competente, coherente y eficaz, que reconozca el trabajo bien hecho. A lo cual añadiríamos algunos ingredientes indispensables aportados por Isabel:  variedad de estilos en el procesamiento de la información y en la toma de decisiones, trabajar de forma activa y consciente los sesgos cognitivos a la hora de evaluar a las personas y promover la seguridad psicológica, factor clave para que cualquiera pueda decir “no estoy de acuerdo” sin miedo a futuras “recomendaciones”. Y esto tiene mucho que ver con el nivel de madurez de muchos líderes.

Para saber más sobre la relación entre emprendimiento y altas capacidades, la diversidad cognitiva y, en general, sobre la diversidad en las organizaciones, aquí podéis ver la mesa redonda completa: https://youtu.be/arM2ibhhdkM 

PSICOLOGIA LABORAL: ¿POR QUÉ UNOS METODOS DE SELECCIÓN FUNCIONAN Y OTROS NO?

La Biblioteca de Psicología es una interesante colección editada por El País, que integra la evidencia científica y el formato divulgativo de una forma poco común.

Bajo el título “Psicología laboral”, en una de las últimas entregas aparecidas, el profesor José María León Pérez presenta la gestión de Recursos Humanos (o de Personas, como él prefiere denominarla) desde la perspectiva de los enfoques basados en la evidencia.

Aunque gran parte del libro está destinada a analizar la relación entre bienestar y productividad, en el capítulo dedicado a la “Entrada, socialización y capacitación” aporta una perspectiva acerca de los métodos de selección que resulta muy ilustrativa y clarificadora del marco en el que suelen desarrollarse estos procesos en las organizaciones.

En primer lugar, presenta el modelo Atracción-Selección-Retención (ASA por sus siglas en inglés: Attraction-Selection-Attrition). Según este modelo, las personas se ven atraídas por organizaciones cuyos miembros son percibidos como parecidos en términos de atributos psicológicos. Aunque este modelo fue propuesto por Benjamin Schneider hace unas décadas, conecta directamente con la tendencia actual del Employer Branding y la incorporación a los procesos de reclutamiento de las técnicas de Marketing propiciada por los medios digitales: si los empleados se sienten orgullosos de pertenecer a la empresa y hablan bien de la misma en las redes, son la principal fuente de atracción de talento.

A continuación, la empresa selecciona a las personas que comparten los mismos atributos y, finalmente, mediante procesos de socialización, las personas que resultan más parecidas permanecen en la empresa mientras que las que se perciben diferentes consideran que no encajan, no se encuentran cómodas y se marchan, lo que contribuye a que la organización sea cada vez más homogénea en términos de atributos psicológicos de sus empleados y esto refuerza la consolidación de la cultura organizacional.

Este modelo, a su vez, concuerda con la tendencia a primar el encaje persona-organización (P-O) respecto al encaje persona-puesto (P-P), más instrumental, y en consecuencia se seleccionan aquellas personas cuyos valores e intereses están alineados con los de la empresa, por lo que se presume que una mayor homogeneidad en cuanto a atributos, valores e intereses entre los empleados ofrecerá una mayor productividad.

Pero no existe evidencia de que haya una relación causa-efecto entre estos dos fenómenos, lo que unido a determinadas implicaciones éticas conduce a sesgos en la selección que favorecen a candidatos que encajan mejor en términos de valores o intereses compartidos frente a los más competentes para desempeñar un determinado tipo de trabajo.

De ahí que desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se haya optado por otro modelo técnicamente más contrastado y basado en competencias, que es el denominado KSAO (por sus siglas en inglés): evaluar conocimientos (Knowledge), habilidades (Skills), aptitudes cognitivas (Ability) y otros atributos más relacionados con la personalidad y la motivación (Other characteristics).

En este caso, el esfuerzo se ha focalizado en el diseño de pruebas válidas y fiables, que conlleven el menor coste posible y que no tengan efectos adversos, es decir, que no discriminen por factores no relevantes para el desempeño del puesto, especialmente a colectivos cuya diversidad les aleja de la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Por este motivo, dice el autor que es recomendable que cualquier persona que se dedique a la selección tenga, al menos, nociones básicas de psicometría y pueda decidir con acierto qué pruebas son más adecuadas para evaluar una característica determinada de los candidatos.

Llegados a este punto, la pregunta es: ¿qué características deben evaluarse? La respuesta tiene varios componentes: se deben evaluar las características necesarias y relevantes para predecir el desempeño derivadas de la Descripción del Puesto de Trabajo que previamente habremos elaborado (corto plazo) y aquéllas que puedan aportar al objetivo o visión estratégica de la empresa (medio-largo plazo), lo que nos lleva a determinar también el potencial del candidato.

Quizá aquí está también la respuesta a la pregunta inicial: un método de selección funciona si se han elegido bien los predictores que permitan evaluar los criterios de desempeño contenidos en la DPT. Y, en sentido inverso, no funcionan los que evalúan criterios que no son relevantes, en muchos casos porque no prestamos atención, no le damos importancia o ni siquiera tenemos una DPT. Todo ello sin perder de vista la necesaria coherencia estratégica con la cultura de la organización.

El libro continúa con una descripción de las principales características que se evalúan en los candidatos y de las técnicas más empleadas, analizando su validez y capacidad predictiva desde el enfoque basado en la evidencia. En este blog ya hemos tratado sobre los métodos de evaluación en los procesos de selección señalando la brecha entre la evidencia académica y la práctica profesional y el problema de la desprofesionalización de la selección de personal en España, artículos que recomiendo revisar a cualquier reclutador o técnico de RRHH interesado en mejorar su trabajo.

SOFT SKILLS Y EMPLEABILIDAD: CUATRO LECCIONES APRENDIDAS

En el marco de la 4ª edición de #MensaJob (el evento sobre el empleo que organiza cada año la Bolsa de Trabajo de Mensa España), se ha celebrado una mesa redonda sobre el impacto de las soft skills en la empleabilidad.

Estas son las cuatro ideas más destacadas aportadas por los ponentes. Cuatro ideas cada una de las cuales constituyen, en sí mismas, cuatro lecciones sobre qué son, cómo se evalúan, para qué sirven y qué relación tienen con la empleabilidad en pleno siglo XXI. Cuatro motivos de reflexión, especialmente para los profesionales de RRHH.

Primera: Se busca creatividad e innovación, pero los técnicos de RRHH no están suficientemente formados para identificarlas en los candidatos. Incluso cuando realizan entrevistas por competencias, predomina la subjetividad del entrevistador y no se miden adecuadamente las soft skills. (Uno de los resultados más ¿sorprendentes? del estudio presentado Maite Pizarroso y tutorizado por Pablo Caballero).

Segunda: Un aspecto muy relevante de los procesos de selección en este momento también tiene que ver con identificar la diversidad de las personas, esas habilidades que las hacen diferentes y que permiten que puedan innovar o ser creativas. Pero ¿están los entrevistadores preparados para identificar estos aspectos y para “fichar al raro” o siguen apostando por el "efecto clon": buscar personas muy similares a las que ya están en la organización? (Pregunta quizá retórica, pero de gran calado, formulada por Isabel Iglesias al final de su ponencia).

Tercera: En un escenario de hiperespecialización, tanto las grandes empresas tecnológicas como las universidades más prestigiosas están incorporando en sus equipos y en sus rutas curriculares, respectivamente, la visión procedente de materias totalmente distintas a las propias de su especialidad con el fin de aumentar la apertura mental y la riqueza de perspectivas. (Diana Damas, contraponiendo las credenciales académicas y profesionales con la amplitud intelectual que proporcionan las humanidades).

Cuarta: Lo que va a marcar la diferencia entre candidatos, además del conocimiento técnico, es el nivel competencial en determinadas dimensiones, como la flexibilidad, la polivalencia y la capacidad de trabajar en equipos transversales y multidisciplinares, la proactividad, la planificación, así como saber gestionar la incertidumbre con equilibrio emocional. (Pablo Sánchez, que concluyó su ponencia con esta frase: Las Hard Skills te conseguirán entrevistas, pero serán las Soft Skills las que te conseguirán (y mantendrán) el trabajo).

Para saber más, puedes leer el resumen completo de la mesa redonda en el Blog de Mensa España.