También conocidos como HRMS (Human Resource Management
System) o HRIS (Human Resource Information System), constituyen un sistema de información corporativo
integrado en una plataforma de software para RRHH que almacena y procesa los datos personales de los empleados (nombre, dirección, estado
civil, fecha de nacimiento, titulación académica, etc.) así como los datos
laborales (salario, antigüedad, categoría, complementos, etc.) y los derivados
de la gestión de RRHH (formación interna, evaluación del desempeño, indicadores
de rendimiento, etc.).
Estas plataformas suelen tener también módulos que gestionan
los procesos de selección y las candidaturas, además de otros sistemas internos
(sucesión, planes de carrera, e-learning, compensación) y permiten un acceso
parcial al sistema por parte de los usuarios (candidatos o empleados) con el
fin de que ellos mismos puedan cargar y actualizar sus datos así como
visualizar e imprimir información propia.
Desde un punto de vista tecnológico, estos sistemas suelen
estar integrados con un E.R.P. (Enterprise Resource Planning o Planificación de
Recursos Empresariales), sistemas de gestión informatizada cuyos principales
proveedores a nivel internacional son Oracle y SAP.
Las plataformas de HRIS más utilizadas actualmente son
Success Factors (SAP) y Cornerstone on Demand. Ambas cuentan con desarrollos
específicos para Reclutamiento y Selección, también llamados Applicant Tracking
System (A.T.S.) que dan soporte a todo el proceso de selección y contratación
incluyendo Job Posting (publicación de ofertas tanto internas como externas,
partiendo de las Job Descriptions predeterminadas) y Job Applications (gestión
automatizada de candidaturas, con recursos de comunicación con los candidatos
tales como alertas, emails y notificaciones acerca del estado de la solicitud).
Adicionalmente, se puede vincular el A.T.S. con el Career Site (página de
empleo) de la compañía, recogiendo los resultados de evaluaciones on-line de
determinadas competencias a través de cuestionarios o simulaciones multimedia.
Todos estos sistemas liberan a los directivos y técnicos de
RRHH de las tareas más repetitivas y administrativas, permitiéndoles
concentrarse en el análisis de los datos disponibles de cada empleado o
candidato y en la toma de decisiones informadas. Todo ello, tomando en cuenta
el mayor número posible de indicadores relevantes y minimizando el impacto de la
subjetividad o la mera intuición.
Como consecuencia de la mayor disponibilidad de métricas y
KPI, los responsables de la Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones
se están planteando la cuestión de cómo transitar desde la toma de decisiones
sin evidencia informada por datos (o en el mejor de los casos basada en datos a
un nivel descriptivo) a la utilización de HR Analytics para mejorar la
efectividad de las mismas. En un próximo post analizaremos cómo abordar este proceso.
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