Este es el resumen de un interesante artículo de Science for Work titulado "Why do we need Evidence-Based Management"
En este artículo se hace referencia a un estudio de Rynes, Colbert y Brown (2002) en el que identificaron 35 hallazgos de investigación bien documentados, todos ellos relacionados con la Gestión de Recursos Humanos, y decidieron explorar el grado de conocimiento que los profesionales y gerentes de RRHH en EEUU tenían de ello.
Tras invitar a miles de profesionales consiguieron que 959 respondieran un cuestionario en el que tenían que indicar si las afirmaciones propuestas sobre estos hallazagos de investigación en RRHH eran correctas o no. Los resultados fueron sorprendentes: los participantes eligieron la respuesta correcta solo el 57% de las veces.
Sanders, Van Riemsdijk y Groen repitieron el mismo estudio en 2008 con 626 profesionales y gerentes europeos y obtuvieron resultados similares: solo el 62% de las respuestas fueron correctas.
Estos porcentajes son un poco más altos que el azar y son muy similares a los obtenidos aplicando el mismo cuestionario a los estudiantes de pregrado, lo que hace pensar que el juicio personal de profesionales con años de experiencia no proporciona decisiones más informadas que las de un estudiante o las que se podrían tomar tirando una moneda al aire.
Otra información que resultó de estas investigaciones y que puede parecer obvia es que quienes obtuvieron mejores resultados fueron justamente los que leían a menudo documentos sobre RRHH y los que tenían una actitud más positiva hacia los resultados de la investigación académica.
El problema, pues, parece ser que los profesionales de RRHH no suelen leer muchas revistas académicas, donde se pueden encontrar los resultados de la investigación, sino que suelen estar más atentos a la experiencia de otros profesionales, a los conceptos que están de moda en cada momento y al marketing efectivo de las "buenas prácticas".
Tal como explica el psicólogo Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía, basar una decisión únicamente en el juicio personal y en la experienca conlleva el riesgo de caer en el Sesgo de Confirmación, consistente en ignorar inconscientemente la evidencia que va en contra de su razonamiento y atender solo a la que va en la misma línea, además de otros como el Sesgo de Saliencia, el Efecto de Halo, etc.
El artículo concluye afirmando que para tomar una decisión informada es necesaria la mejor evidencia disponible y la evaluación crítica. Los juicios profesionales basados en datos o modelos estadísticos son más precisos que los basados en la experiencia individual. El conocimento de la evidencia científica es más preciso que las opiniones de los expertos o sus "mejores prácticas".
De este modo, la combinación de evidencia experiencial, organizacional y científica apreciada críticamente produce mejores resultados que una decisión basada en una sola fuente de evidencia.
La Gestión de Recursos Humanos nunca será una ciencia exacta pero para obtener los mejores resultados es necesario que el profesional enfoque la toma de decisiones tendiendo puentes entre la perspectiva académica y la perspectiva profesional, integrando teoría y práctica. Y para ello necesita estar al día de los avances en ambos campos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario