Porque ¿cómo se puede saber qué medir en un proceso de selección si desconocemos qué significa "hacerlo bien" en el puesto de trabajo?
Pero no debemos confundir desempeño con rendimiento, productividad u otros conceptos directamente asociados solamente a la efectividad en el puesto de trabajo. El concepto de desempeño implica el comportamiento de la persona, es decir, no sólo qué hace sino cómo lo hace.
Así, podemos definir el desempeño como el comportamiento asociado a las actividades que demanda el puesto de trabajo para el cual una persona ha sido contratada. Es un comportamiento exigido por el puesto pero tiene cierto carácter voluntario en la medida que está bajo el control de la persona que lo realiza.
Es en este contexto que debemos distinguir entre desempeño de tarea y desempeño contextual. El primero es parte del trabajo y se refiere a su ejecución: son los comportamientos que generan directamente el producto o servicio para el cual existe el puesto. El principal predictor del desempeño de tarea, como vimos en otro post, es la aptitud cognitiva o inteligencia, en su doble faceta: fluida (capacidad general de aprendizaje y de resolver problemas) y cristalizada (capacidad de aplicar lo aprendido para resolver problemas concretos, aptitudes específicas, destrezas y conocimientos del puesto).
De este modo, los requisitos relacionados con el desempeño de tarea varían con el puesto y se hacen visibles a través de la cantidad y calidad del trabajo en términos de unidades de producción, tiempo, coste-eficacia, etc.
El desempeño contextual, en cambio, está constituido por comportamientos que no son requeridos directamente por el puesto de trabajo y, por tanto, no se refieren a su ejecución, sino al contexto organizacional, social y psicológico de la ejecución, pudiendo facilitarla, entorpecerla o incluso inhibirla. Estas variables son comunes a la mayoría de puestos de trabajo de la misma organización y caracterizan el ambiente de trabajo. No están necesariamente relacionadas con el nivel cognitivo o de destrezas sino con factores tales como la personalidad del individuo, actitudes derivadas de la satisfacción con el trabajo, con el compromiso con la organización y, en definitiva, con la motivación.
Se trata de conductas discrecionales relacionadas con las llamadas "competencias transversales" entre las que se incluyen la cooperación, la cortesía, la iniciativa, la persistencia y la lealtad. En conjunto, se suelen agrupar en tres dimensiones principales: la ayuda a otros, la vinculación con la organización y del desempeño más allá de lo exigido por el puesto.
El principal predictor del desempeño contextual no es la inteligencia sino la personalidad. Diversos estudios académicos han encontrado correlación significativa con algunos factores como Conciencia y Estabilidad Emocional (dos de los "Big Five" de la teoría pentafactorial de la personalidad). Estos son los que explican los comportamientos de disciplina, sostenimiento del esfuerzo, responsabilidad, etc. que se atribuyen a la llamada Inteligencia Emocional y que, como ya apuntamos en el citado post, son en realidad dos factores de personalidad que han demostrado ser predictores universales de desempeño contextual.
No cabe duda de que en las organizaciones actuales, la capacidad de aprendizaje y la disposición a cooperar y a compartir el conocimiento son dos factores críticos, por lo que tanto el desempeño de tarea como el desempeño contextual han de tenerse en cuenta en los procesos de selección.
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