NUEVAS TECNOLOGIAS EN ATRACCION DEL TALENTO

Los procesos de reclutamiento y selección están cambiando. La creciente aplicación de recursos tecnológicos, tales como la búsqueda de candidatos en LinkedIn, la criba automatizada de candidaturas, el análisis de la huella digital, los robots virtuales que asisten al candidato durante el proceso, la evaluación de las videoentrevistas mediante inteligencia artificial y la gamificación de las pruebas de aptitudes, personalidad y competencias, son algunos ejemplos.

Las grandes compañías están ya experimentando con estas tecnologías con el fin de agilizar los procesos, mejorar su employer branding y ahorrar costes a medio plazo. En el mundo empresarial actual, la tecnología está transformando cada aspecto de nuestras vidas, y la gestión del talento no es la excepción. La atracción del talento, un proceso clave para el éxito de cualquier organización, se ha visto revolucionada por nuevas y emocionantes tecnologías.  

Se hace necesario, pues, describir los recursos tecnológicos actualmente disponibles para la atracción, evaluación y fidelización del talento, establecer las ventajas e inconvenientes de su utilización respecto a los métodos tradicionales, conocer el estado actual de su aplicación en las organizaciones de nuestro entorno y estimar su evolución durante los próximos años.

Inteligencia Artificial y Machine Learning: La inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (Machine Learning) han revolucionado la forma en que las empresas identifican y atraen talento. Los algoritmos avanzados pueden analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones y tendencias, permitiendo a los reclutadores tomar decisiones más informadas.

Los sistemas de IA también pueden realizar análisis predictivos para identificar candidatos potenciales, personalizando las búsquedas y mejorando la eficiencia del proceso de selección. Esto no solo ahorra tiempo, sino que también aumenta las posibilidades de encontrar a la persona adecuada para el trabajo.

Plataformas de Reclutamiento Online y Redes Sociales Profesionales: Las plataformas de reclutamiento online y las redes sociales profesionales han cambiado la forma en que los reclutadores encuentran y conectan con talento. Plataformas como LinkedIn permiten a los profesionales mostrar sus habilidades y experiencias de manera detallada, facilitando a los reclutadores la identificación de candidatos potenciales.

Estas herramientas no solo simplifican la búsqueda, sino que también permiten a las empresas conectarse con talento global, eliminando las barreras geográficas. La posibilidad de acceder a un pool diverso de talento se ha convertido en una ventaja clave para las empresas en la era digital.

Realidad Virtual y Experiencias Inmersivas: La realidad virtual (RV) y las experiencias inmersivas han llegado al ámbito del reclutamiento, ofreciendo nuevas formas de evaluar a los candidatos. Las entrevistas de trabajo en entornos virtuales permiten a los reclutadores evaluar no solo las habilidades técnicas, sino también las habilidades interpersonales y la adaptabilidad en situaciones realistas.

Estas tecnologías no solo ahorran tiempo y recursos, sino que también proporcionan una visión más completa del candidato, mejorando la toma de decisiones y reduciendo las posibilidades de malas coincidencias culturales.

Chatbots y Automatización: La automatización y los chatbots están transformando la experiencia del candidato desde el primer contacto. Estos sistemas pueden responder preguntas frecuentes, proporcionar información sobre la empresa y guiar a los candidatos a través del proceso de solicitud.

La automatización no solo acelera el proceso de selección, sino que también crea una experiencia más positiva para los candidatos al proporcionar respuestas rápidas y personalizadas, independientemente de la hora del día.

Big Data en Recursos Humanos: La utilización de Big Data en recursos humanos ha permitido a las empresas tomar decisiones basadas en datos en el proceso de atracción del talento. Analizar datos sobre el rendimiento de los empleados, la retención y otros indicadores clave permite a los reclutadores identificar patrones y factores predictivos para mejorar las estrategias de atracción del talento.

Esta perspectiva basada en datos no solo mejora la eficiencia, sino que también reduce el riesgo de sesgos inconscientes en la toma de decisiones, fomentando un proceso de selección más objetivo y equitativo.

En conclusión, las nuevas tecnologías están transformando radicalmente la forma en que las empresas atraen talento. Desde el uso de la inteligencia artificial para predecir candidatos potenciales hasta la realidad virtual para entrevistas más inmersivas, estas innovaciones están haciendo que el proceso de atracción del talento sea más inteligente, eficiente y centrado en el candidato. Aquellas empresas que adopten estas tecnologías no solo se destacarán en la atracción del talento, sino que también estarán preparadas para enfrentar los desafíos del futuro laboral de manera proactiva y efectiva. 

Ahora que hemos hecho un breve inventario de los recursos ya disponibles, queda en el aire la pregunta: ¿En qué medida pueden influir realmente las nuevas tecnologías en conseguir un proceso de atracción del talento más equitativo? Intentaremos responder a ello en un próximo post. 

EL FUTURO DE LA SELECCION DE PERSONAL: LAS SEÑALES DIGITALES DEL TALENTO

Ya hemos hablado en este blog de otras publicaciones del Dr.Tomas Chamorro-Premuzic

En esta ocasión, nos ha llamado la atención The Future of Recruitment, del que es coautor junto con Franziska Leutner y Reece Akhtar.

Al inicio, nos ponen en contexto describiendo cómo ha ido evolucionando la carrera profesional desde el punto de vista del candidato. Durante décadas, el éxito de nuestra carrera y nuestros destinos profesionales estuvieron determinados principalmente por nuestro capital social: a quién conoces generalmente te ha explicado dónde terminas y qué tan lejos puedes llegar en la vida.

Durante el siglo pasado, lo que empezó a importar más que el capital social fue el capital intelectual (no tanto a quién conoces sino lo que conoces), entrando en la era de las credenciales, las hard skills y las cualificaciones, la llamada economía del conocimiento.

Con el auge de la aplicación de la Psicología a las Organizaciones, en los años 90 aparece el concepto de “capital psicológico”: Lo más importante no es a quién conoces o qué sabes, sino quién eres. Es en este contexto que las organizaciones y los empleadores de todo el mundo sienten la necesidad de comprender los valores, las habilidades y la personalidad de los candidatos.

En la actualidad, valores como la diversidad y la inclusión emergen en las declaraciones de las culturas corporativas. Atrás quedó la búsqueda de contratar para adaptarse a la cultura. Los principales empleadores de hoy quieren “agregar” cultura, aprovechar la diversidad cognitiva y psicológica que una amplia gama de individuos puede producir cuando tienen diferentes antecedentes y perspectivas. Es lo que en otro momento hemos denominado Smart Management.

Al poner el foco en el futuro, nos dicen, podemos ser testigos de una confluencia prometedora entre una ciencia madura de psicología organizacional y tecnologías escalables para dar vida a esta ciencia y hacerla realidad. Esta confluencia es el resultado de datos individuales y organizacionales simultáneos y la capacidad de interpretar estos datos en términos psicológicos para garantizar que tanto las organizaciones como los empleados puedan aumentar sistemáticamente su comprensión y aprovechamiento del talento y el potencial.

No ocultan los autores que muchos de los hábitos comunes que sustentan las prácticas actuales están lejos de ser precisos, útiles o justos y, en muchos casos, son sesgados y corruptos. Su objetivo en este libro, pues, no se limita a presentar las principales tendencias de gestión de los procesos de selección en el futuro, sino que destacan la necesidad de garantizar que las tecnologías, en particular la IA y los algoritmos de aprendizaje automático, se implementen de manera ética, de modo que tengan un impacto realmente beneficioso tanto para los trabajadores como para sus empleadores.

Tras este punto de partida, los autores desgranan las prácticas actualmente más habituales en los procesos de selección para, a continuación, descubrirnos cuáles son las tendencias de desarrollo futuro de cada una de ellas con la incorporación de las nuevas tecnologías.

Así, se preguntan cuán eficaces son las prácticas actuales, tales como las entrevistas (estructuradas y no estructuradas), los datos biográficos contenidos en los CV y formularios de solicitud y las evaluaciones psicométricas (principalmente de inteligencia y personalidad), todo ello aportando abundantes datos meta-analíticos sobre la fiabilidad y validez respectivas y estableciendo una primera comparación de las limitaciones que estas técnicas tradicionales presentan frente a las posibilidades que ofrece la evaluación del talento con las tecnologías que proporciona la Inteligencia Artificial.

La premisa subyacente que utilizan los psicólogos del trabajo para justificar y explicar el uso de registros digitales y la IA en el futuro del reclutamiento es la "teoría de las señales de talento" y se extiende al ámbito del comportamiento en línea. Si bien cada registro de comportamiento puede no revelar mucho, cuando se agrega a través de muchas fuentes de entrada y puntos en el tiempo, la IA tiene la capacidad de extraer estos registros en busca de patrones únicos de comportamiento para revelar lo que te hace ser tú mismo. Entonces, la IA puede hacer predicciones significativas a partir de estos datos sobre el comportamiento futuro, en este caso el desempeño laboral que es lo que se pretende predecir con la evaluación de los candidatos en el proceso de selección.

Los técnicos de selección, así como los “hiring managers”, deben ver los algoritmos de IA como un nuevo colega útil, que mejorará y no reemplazará su conocimiento y experiencia, según los autores.

El núcleo del libro se dedica a describir ampliamente las tres tendencias evolutivas por las que vamos a transitar en los próximos años:

•       De la entrevista convencional a las Video-entrevistas (estructuradas) y video-analytics focalizadas tanto en la conducta verbal como no verbal del entrevistado.

•       De los Datos Biográficos (CV) a la “Minería” de señales digitales del Talento mediante la “donación” de datos de RRSS a través de una aplicación segura y privada.

•       De las Pruebas Psicométricas a la Gamificación y GBA (Game Based Assessments): Test Adaptativos Informatizados en formato Serious Game.

Profundizar en el análisis de cada una de ellas excedería del propósito de este post, pero recomiendo hacerlo a todos los técnicos de Reclutamiento y Selección. A diferencia de fenómenos anteriores a los que ya nos hemos ido acostumbrando, en este caso parece que no se trata de una moda pasajera sino de la evolución integral de nuestros métodos de trabajo que ya empieza a ser realidad en grandes organizaciones y que, como todas las innovaciones basadas en las nuevas tecnologías, es de prever que progresivamente se vaya generalizando.

En este contexto, el riesgo de perder competitividad y quedar fuera de mercado es creciente tanto para los profesionales de RRHH que no incorporen cierto dominio de las técnicas de obtención y manejo de datos y no agudicen su perspicacia analítica, como para las organizaciones que sigan gestionando la atracción del talento y la toma de decisiones de selección y contratación en base a métodos y criterios poco fiables y evolucionados.