El
ajuste de la persona a su entorno de trabajo es uno de los temas
centrales de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones,
especialmente para los procesos de reclutamiento y selección de
personal. Puede estudiarse desde múltiples dimensiones (p.e. la del
ajuste de la persona a su puesto, a su vocación, a su organización,
etc.) aunque habitualmente se ha centrado en la adecuación de los
conocimientos, habilidades y destrezas de la persona a los
requerimientos del puesto de trabajo (finalidad del análisis de
puestos de trabajo tradicional) y se ha referido más a la
perspectiva de la organización que a la de la persona.
En
los últimos años, no obstante, ha surgido una línea de
investigación que ha demostrado que el ajuste entre los valores,
creencias y rasgos de personalidad de las personas y los valores y
normas de la organización favorece la satisfacción laboral, el
compromiso, rendimiento en el trabajo, la implicación, intenciones
de permanecer en la empresa, así como bajos niveles de estrés y
rotación laboral de las personas; en definitiva, la efectividad de
las organizaciones.
Todos
ellos son aspectos relevantes no sólo para las organizaciones, sino
también para las personas que se encuentran en ellas. Esta línea de
investigación se denomina "ajuste persona-organización"
(o ajuste P-O). Proceso que cobra importancia desde el primer
contacto del individuo con la organización y el proceso de
selección, hasta el ingreso del individuo en la organización y los
resultados que puede producir a largo plazo en la misma.
Existe
evidencia de la importancia del ajuste P-O en la selección de
personal y las primeras experiencias de socialización, pero muy
pocas investigaciones que estudien los procesos en que se forma el
ajuste y los efectos que produce. De las que hay, casi todas están
realizadas en EEUU y se refieren a efectos del ajuste. Esta ausencia
de estudios se debe esencialmente a problemas de medida del ajuste
(p.e. análisis de la conmensurabilidad y elaboración de índices de
ajuste) y de la cuantificación de su relación con otras variables.
El
ajuste P-O se concibe como una variable que refleja el grado de
correspondencia, adecuación o encaje entre las características de
la persona (P) y de la organización (O). Como se ha dicho, hay pocos
estudios por problemas a nivel teórico (la definición sobre el
ajuste P-O es ambigua, ofrece distintas posibilidades o enfoques) y
más aún a nivel metodológico, especialmente en la medida del
constructo "ajuste P-O".
Además,
se hace necesaria la cuantificación de la relación entre el índice
de ajuste P-O y un resultado comportamental. Más concretamente, el
ajuste P-O es definido como la correspondencia percibida entre las
necesidades de la persona (P) y el grado en que se ven reforzadas por
su organización (O). Las hipótesis establecen una relación entre
el ajuste y una satisfacción laboral (+), entre el ajuste y el
compromiso con la organización (+) y entre el ajuste y la intención
de abandono (-).
En
un estudio realizado por la Universidad Autónoma de Madrid se ha
desarrollado un cuestionario en el que se pide a los sujetos que
señalen a la vez en qué medida "para mí es importante" y
"para mi organización es importante" una serie de ítems
relacionados con las necesidades de seguridad, autonomía, altruismo,
confort, logro y reconocimiento así como su satisfacción; con el
compromiso afectivo, normativo y "calculado" (hacer
inversiones con respecto a la organización) y finalmente cuatro
ítems relacionados con la intención de abandono.
Los
resultados ponen de relieve que la seguridad, la autonomía y el
logro son las facetas más importantes, que las personas tenemos más
lealtad hacia nuestra organización en la medida en que percibimos
que ésta cubre nuestras necesidades y, en conclusión, el ajuste P-O
mejora la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y
la intención de permanecer en la misma.
En
consecuencia, la persona hace más inversiones en su organización en
la medida en que percibe que ésta le da mayor autonomía y sensación
de logro. Todo ello está relacionado con el contrato psicológico, el compromiso y la compatibilidad con la cultura de la organización. Ampliar esta línea de
investigación será útil para validar procesos de selección y
planes de carrera por parte de los departamentos de RRHH de las
organizaciones en el contexto de su estrategia de atracción y
retención del talento.
Muy buen artículo, gracias por compartirlo
ResponderEliminarMuchas gracias Pablo. Un cordial saludo.
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