En ellos se planteaban situaciones reales a las que los soldados iban a enfrentarse, preguntándoles qué harían en esa situación y presentándoles varias respuestas alternativas. Las soluciones estaban basadas más en la habilidad de cada uno de recurrir al sentido común, la experiencia y el conocimiento general que en el razonamiento lógico característico de los tests tradicionales.
En los años 40 se empezaron a desarrollar también tests situacionales para medir la habilidad de los mandos intermedios de las empresas para actuar de manera efectiva a la hora de tomar decisiones que implicaban a las personas a su cargo o para evaluar su entendimiento y manejo de las relaciones humanas.
Entre los años 50 y 60, los tests situacionales ya se utilizaban en las grandes organizaciones como parte de las baterías de tests para evaluar las competencias directivas.
Sin embargo, fue en los años 90 cuando surgen las versiones más "modernas" de los tests situacionales tal y como hoy los conocemos, así como su generalización como herramienta en los procesos de selección, especialmente en las organizaciones norteamericanas.
A diferencia de otros instrumentos más tradicionales de selección, como los tests de habilidad cognitiva o los cuestionarios de personalidad, los tests situacionales no se desarrollan para medir un determinado rasgo o factor, sino para promover una muestra de la conducta del candidato en situaciones representativas de un puesto de trabajo específico.
Esto implica que la consistencia conductual es la principal base teórica de los tests situacionales, como también ocurre con las entrevistas de descripción de conducta (también conocidas como entrevistas por competencias) o cuando tomamos como válidos los datos biográficos del candidato para predecir su encaje en el puesto. Es decir, que damos por supuesto que el rendimiento del candidato durante la prueba (la intención de conducta puesta de manifiesto en sus respuestas) será coherente y, por tanto, predictiva con respecto a su futuro desempeño en el puesto.
A ello contribuye el hecho de que las situaciones que se plantean en el test situacional están directamente extraídas del puesto de trabajo para el que el candidato está siendo considerado, lo que incrementa la relevancia de los ítems y su validez aparente.
Aunque hasta hace pocos años los tests situacionales eran de "papel y lápiz" como la mayoría de las pruebas de selección, cada vez son más las organizaciones que utilizan formatos de tipo video o multimedia y realizan aplicaciones on-line, lo que está produciendo una evolución de esta técnica hacia el modelo de los tests adaptativos informatizados.
En estos casos, la respuesta del candidato a una situación dada determina la siguiente situación a presentar, de tal modo que todos los candidatos no tienen por qué responder a los mismos ítems. Este tipo de tests situacionales se denominan "ramificados" o "interactivos" y suelen estar gamificados, lo cual, unido a su evidente relación con el puesto de trabajo, hace que sean bien percibidos por los candidatos y especialmente bien aceptados por las generaciones más jóvenes.
Los tests situacionales tienen cierta similitud con otras técnicas basadas en muestras de trabajo como el Assessment Center. Ambos se basan en el principio de consistencia conductual y en evaluar muestras de conducta, pero mientras los tests situacionales pueden ser aplicados a grandes grupos y también por internet, el Assessment Center ha de aplicarse en grupos pequeños y de manera presencial.
Si bien la difusión del test situacional en Europa todavía es algo escasa, se trata de una técnica de selección que puede ser de alta validez predictiva, tanto para el encaje persona-puesto como para el encaje persona-organización, dado que se evalúan conductas relacionadas con ambas dimensiones (operativa y cultural). Weekley y Ployhart han recopilado abundantes datos técnicos al respecto.
Ciertamente, requiere una inversión inicial importante ya que se trata de un instrumento que ha de desarrollarse ad-hoc dentro de cada organización, partiendo del análisis del puesto de trabajo por incidentes críticos y del catálogo de competencias de la compañía.
Sin embargo, una vez diseñado y validado, ofrece un R.O.I. muy alto como consecuencia del bajo coste de su aplicación no presencial, del gran número de candidatos que permite evaluar, de su fiabilidad como filtro inicial en procesos de selección masivos y, sobretodo, porque el catálogo de competencias y los indicadores conductuales necesarios para diseñar el test situacional son los mismos que se utilizarán para las entrevistas y para la evaluación del desempeño en un sistema integrado de gestión de Recursos Humanos.
Veamos, para finalizar, un ejemplo de un ítem situacional, aplicado en este caso al ámbito médico.
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