RECLUTAMIENTO Y NUEVAS TECNOLOGIAS

Las prácticas de reclutamiento han cambiado más en los últimos seis años que en las décadas precedentes. Los cambios tecnológicos, demográficos y el crecimiento exponencial de las redes sociales han transformado la función de reclutamiento desde la simple publicación de anuncios de empleo a una actividad que involucra múltiples fuentes y tecnologías.

Reclutamiento online

Uno de los campos más novedosos de investigación en Psicología del Trabajo es el que pretende conocer cómo está afectando el reclutamiento online al proceso de selección. Los primeros resultados apuntan a aspectos relacionados con la atracción de candidatos, viéndose por ejemplo cómo el diseño de la página web (corporativa o career site) influye de modo determinante. La estética agradable, la facilidad para navegar y la presencia de información que sugiere al candidato un buen encaje Persona-Organización son algunos de los hallazgos experimentales.

Este medio también proporciona muchas oportunidades para incluir materiales audiovisuales tales como testimonios de empleados que funcionan como herramientas eficaces de reclutamiento. Van Hoye y Lievens (2007) demostraron que los testimonios de los empleados son más efectivos y creíbles cuando cuentan la historia de un empleado en concreto que cuando simplemente explican los beneficios de trabajar en la Organización.

De hecho, el potencial de desarrollo de recursos interactivos online para el reclutamiento es casi ilimitado. Ya es posible hacer breves pre-evaluaciones (screening) a los potenciales candidatos, viéndose que si el contenido es personalizado y relevante para el candidato la probabilidad de atraerle y de que formalice su solicitud aumenta. Aun sabemos poco, no obstante, sobre qué información personalizar y cómo hacerlo para que sea más efectiva.

Gamificación del reclutamiento

La gamificación es un término que hace referencia al uso de juegos, especialmente videojuegos, para hacer más fáciles y atractivas determinadas funciones de la organización.

Poco se ha investigado, no obstante, sobre la aplicación de la gamificación al proceso de reclutamiento y selección, aunque existen ya algunas experiencias interesantes.

Chow y Chapman (2013) han propuesto una teoría para ilustrar los mecanismos por los cuales la gamificación puede influir en la atracción de candidatos. En un nivel básico, la utilización del juego podría ser tan simple como la exhibición del logo de la empresa en las vallas publicitarias junto a la pista de carreras virtuales. A un nivel más complejo, los juegos pueden llegar a influir en las actitudes hacia determinadas empresas o marcas.

Las simulaciones basadas en juegos, por ejemplo, pueden transmitir mensajes acerca de cómo es y cómo opera una determinada compañía. Sería el caso de un juego que requiera que el usuario asuma el rol de "manager" en la compañía y tome determinadas decisiones sobre la asignación de recursos para resolver un problema típico de los que podría encontrar en su futuro puesto de trabajo.

En este caso, se combina el efecto de influencia en la percepción de la compañía por parte del candidato con la evaluación de determinadas competencias. Existe todavía, no obstante, una importante necesidad de investigar con mayor detenimiento estas tecnologías emergentes de reclutamiento desde el punto de vista de la influencia sobre la cantidad y calidad de candidatos atraídos y, sobre todo, de la fiabilidad y validez de este tipo de evaluaciones.

Reclutamiento y Social Media

En la actualidad, la mayor parte de adultos en edad de trabajar tanto en Europa como en Norte-América tienen algún tipo de acceso a las redes sociales. Sitios tan populares como Facebook, LinkedIn y Twitter conectan a millones de personas de todo el mundo. Esto ha llevado en poco tiempo a un crecimiento exponencial del uso de estos medios para el reclutamiento.

Los profesionales de RRHH han de ser extremadamente prudentes con la información de los candidatos contenida en las redes sociales. Recientes estudios demuestran que los candidatos tienden a ver el uso de las redes sociales por parte de las empresas para cribar y seleccionar candidatos como una invasión de su privacidad, lo cual provoca reacciones negativas hacia las compañías que realizan estas prácticas.

Dado este potencial de reacciones negativas, los reclutadores deberían desarrollar procedimientos para informar a los candidatos que van a acceder a sus perfiles en las redes sociales y darles explicaciones convincentes acerca de cómo y para qué van a utilizar esta información.

Por ejemplo, puede ser aceptable localizar y contactar potenciales candidatos a través de las redes (de hecho, muchas personas en búsqueda de empleo publican sus perfiles con esta finalidad) pero inaceptable buscar en las redes información para descartarlos de un proceso de selección en el que están participando.