LA GAMIFICACION LLEGA A LA EVALUACION DE LA PERSONALIDAD OSCURA

En el mundo de la gestión de recursos humanos, sabemos que la personalidad es un predictor importante del desempeño laboral. Sin embargo, mientras que rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional son fáciles de medir, existe un lado menos amable que todos tememos: la personalidad oscura.

Dependiendo del objetivo de la evaluación y de acuerdo con las características del puesto de trabajo, en Selección de Personal tradicionalmente nos encontramos con dos grandes grupos de instrumentos para evaluar la personalidad de los candidatos:

• Los que nos permiten detectar rasgos críticos derivados del perfil de exigencias del puesto, tales como responsabilidad, extroversión, amabilidad… (cuestionarios de personalidad y escalas de elección forzosa)

• Test clínicos que permiten descartar rasgos psicopatológicos incompatibles con el puesto, tales como narcisismo, psicopatía, maquiavelismo (Tríada Oscura), impulsividad, agresividad… más costosos de aplicar y complejos de interpretar.

Algunas organizaciones también disponen de Test de Juicio Situacional que, entre otras dimensiones, pueden diseñarse para evaluar determinados rasgos de personalidad; y las nuevas tecnologías, por su parte, están aportando nuevos métodos de evaluación, como es el caso de la Gamificación. 

En este contexto, un estudio reciente de la Universidad de Zaragoza, publicado en Frontiers in Psychology, propone una solución innovadora: el uso de "serious games" o juegos serios para evaluar todos estos rasgos de forma ética y eficaz.

Los autores llevan tiempo trabajando en esta metodología aplicada a la evaluación de los cinco factores de la personalidad del modelo conocido como Big Five, el más utilizado actualmente en el mundo laboral. Ahora presentan una versión extendida de VASSIP, un juego serio donde el candidato se sumerge en una historia de ciencia ficción en una base espacial. A través de la técnica de los test de juicio situacional (SJT) integrada en la trama, el sistema mide tanto los Big Five como los rasgos propios de la personalidad oscura en apenas 15 minutos.

Identificar estos rasgos —maquiavelismo, psicopatía, narcisismo y sadismo— es un reto en los procesos de selección. Los candidatos suelen ser expertos en el manejo de la impresión, ajustando sus respuestas en cuestionarios tradicionales para parecer mejores de lo que son, especialmente cuando los rasgos evaluados son socialmente indeseables.

Aquí es donde entra la tecnología de los Game-Related Assessments (GRAs). Según el estudio, estos entornos interactivos reducen la capacidad y motivación del candidato para engañar al test por tres razones clave:

- Alta carga cognitiva: El entorno es tan complejo que es difícil identificar qué respuesta es la "correcta".

- Inmersión lúdica: El evaluado se concentra en el juego y olvida gestionar su autoimagen.

- Baja transparencia: Los criterios de evaluación están camuflados en la narrativa.

Los resultados preliminares de esta investigación apuntan hacia tres líneas principales:

• Eficacia en la detección: La herramienta demostró ser válida para predecir conductas contraproductivas en el trabajo (CWB).

• Brevedad: Con solo 5 ítems gamificados de personalidad oscura, se logró una medida coherente y útil para un cribado inicial.

• Resistencia al engaño: El estudio sugiere que estas pruebas pueden ser más resistentes a la falsificación de respuestas en comparación con los cuestionarios de autoinforme.

La implementación de estas herramientas no solo mejora la validez ecológica de las evaluaciones (al observar decisiones en contextos realistas), sino que también mejora la reacción del candidato, quien percibe el proceso como algo más atractivo y moderno.

Además, desde una perspectiva ética, las fuentes señalan que estos juegos bien diseñados apoyan la diversidad y la equidad, mostrando sesgos mínimos en función del género o el origen educativo.

Tal como demostró Bárbara Díez en la pasada edición de MensaJob, el impacto en el bienestar laboral de estos rasgos oscuros de la personalidad es muy dañino, especialmente cuando quienes los ostentan desempeñan funciones de liderazgo en la organización.

Así pues, disponer de un instrumento de evaluación como el que se presenta en este artículo puede contribuir a mejorar la detección de estos perfiles de forma sencilla y en las fases iniciales del proceso de selección, reduciendo la probabilidad de conductas contraproductivas y mejorando la salud laboral de la organización.

TRANSFORMANDO LA SELECCION DE PERSONAL A TRAVES DE LA GAMIFICACION

La gestión de Recursos Humanos está experimentando una gran transformación. La reciente aplicación de recursos tecnológicos tales como la gamificación de las evaluaciones de las aptitudes, la personalidad y las competencias de los candidatos, son un buen ejemplo de ello.

En la última edición del Seminario de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricas se presentó una interesante ponencia sobre “Gamificación en la Selección de Personal” a cargo de Pedro J.Ramos-Villagrasa que aportó una magnífica visión del estado actual de estas técnicas tanto desde el punto de vista de la investigación como de su aplicación en el ámbito profesional. Un artículo publicado recientemente en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones nos pone al corriente de los últimos resultados.

En nuestro blog ya habíamos hablado hace dos años de la Gamificación aplicada a Reclutamiento y Selección. En esta ocasión, se pretende actualizar el contenido a través de una descripción de cómo se está utilizando la gamificación en el contexto profesional de la atracción del talento en las organizaciones de nuestro entorno. 

La búsqueda de talento en el mundo laboral moderno se ha convertido en un desafío cada vez más complejo y competitivo. En este contexto, la gamificación ha emergido como una herramienta innovadora y efectiva en los procesos de selección de personal. La aplicación de elementos de juego en entornos no lúdicos ha demostrado tener un impacto significativo en la evaluación de competencias, transformando la manera en que los empleadores identifican y seleccionan a los mejores candidatos.

Una de las principales ventajas de la gamificación en la selección de personal es su capacidad para aumentar el engagement y la motivación de los candidatos. Al introducir elementos como puntajes, desafíos y recompensas, se crea un ambiente interactivo y atractivo que estimula la participación activa. Este enfoque no solo hace que el proceso sea más agradable para los candidatos, sino que también proporciona a los reclutadores una visión más auténtica de las habilidades y capacidades de los aspirantes.

Los juegos y simulaciones permiten a los candidatos demostrar sus habilidades en situaciones prácticas y realistas. En lugar de depender únicamente de entrevistas teóricas, los reclutadores pueden observar cómo los candidatos aplican sus conocimientos y habilidades en contextos relevantes para el puesto. Esto no solo mejora la precisión de la evaluación, sino que también proporciona una comprensión más completa de la idoneidad del candidato para el rol.

La gamificación se destaca en la evaluación de competencias esenciales en el entorno laboral actual. El trabajo en equipo, la resolución de problemas y la toma de decisiones bajo presión son aspectos fundamentales en muchos roles, y los juegos pueden simular estas situaciones de manera efectiva. Este enfoque permite a los reclutadores medir habilidades que a menudo son difíciles de evaluar mediante métodos tradicionales.

La gamificación no solo se trata de evaluar a los candidatos, sino también de proporcionar retroalimentación inmediata. Los participantes pueden recibir comentarios detallados sobre su desempeño, identificando áreas de fortaleza y oportunidades de mejora. Esta retroalimentación instantánea no solo beneficia a los candidatos al ofrecerles insights para su desarrollo, sino que también agiliza el proceso de toma de decisiones para los reclutadores.

Al introducir la gamificación en los procesos de selección, las empresas diversifican sus métodos de evaluación. Este enfoque no solo permite una evaluación más completa, sino que también atrae a candidatos con diferentes estilos de aprendizaje y habilidades. La variedad de métodos garantiza que se capturen diversas dimensiones del desempeño y las competencias, proporcionando una imagen más holística de los candidatos.

En resumen, la gamificación está revolucionando la forma en que se llevan a cabo los procesos de selección de personal. Al integrar elementos de juego, los empleadores pueden no solo identificar a los candidatos con las habilidades técnicas requeridas, sino también evaluar habilidades blandas cruciales para el éxito en el entorno laboral actual. La gamificación no solo beneficia a los empleadores al proporcionar una evaluación más precisa, sino que también crea una experiencia más atractiva y significativa para los candidatos, mejorando así el employer branding de la compañía.

 

GAMIFICACION APLICADA A RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Sintetizando el conjunto de definiciones que nos propone Belén Gómez en su libro de reciente publicación “Gamificación y Juegos Serios”, la Gamificación consiste en usar elementos propios de los juegos para aplicarlos a entornos reales y productivos con el fin de proporcionar al usuario una experiencia más satisfactoria que con otro tipo de diseño y hacer más fácil la consecución de determinados resultados.  

Su desarrollo en el ámbito empresarial y más concretamente en la gestión de RRHH se ha venido aplicando principalmente a la Formación, como técnica cada vez más presente en el e-Learning y como soporte a los procesos de Acogida. Todo ello con el propósito de involucrar al participante y convertir el aprendizaje en algo interesante, bajo formas muy diversas que incluyen desde aventuras gráficas hasta la realidad virtual y escape rooms, como The Hard Way en el que los nuevos empleados deben aprender a elaborar el pollo frito al estilo de KFC para conseguir escapar.

De alguna manera, la evaluación siempre está presente en este tipo de juegos, pero no ha sido hasta hace relativamente poco que los juegos serios se han empezado a utilizar para evaluar, seleccionar y retener el talento en las organizaciones, descubriendo las ventajas de evaluar tareas reales (desempeño) o simulaciones (selección) que facilitan un comportamiento espontáneo al desvanecerse la preocupación de estar siendo observado.

Pero hacía falta que desde la perspectiva académica surgieran investigaciones acerca de la fiabilidad y validez de este tipo de técnicas con el fin de asegurar que sus propiedades psicométricas sean equivalentes a las mismas pruebas aplicadas en otros formatos ya conocidos (papel y lápiz, multimedia, online…), especialmente en la evaluación de competencias donde, además del reto de la validez, también sabemos que los cuestionarios y autoinformes tradicionales tienden a facilitar el falseamiento de las respuestas de los candidatos en los procesos de selección que, influidos por la distorsión motivacional, tienden a dar las respuestas que consideran más adecuadas para ser contratados.  

Y es aquí (validez y sinceridad) donde se están centrando actualmente los esfuerzos de los investigadores en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones para diseñar nuevas técnicas. Las tres líneas más destacadas se centran en el desarrollo de escalas de elección forzosa para los test de personalidad, la aplicación de la Neurociencia con aportaciones muy prometedoras como la Teoría de la Agudeza General que comentábamos en un post anterior y la Gamificación. 

A diferencia de las dos primeras, que constituyen auténticas innovaciones en el campo de las técnicas de evaluación basadas en nuevos paradigmas, la gamificación combina procedimientos ya existentes, como por ejemplo los Test de Juicio Situacional con las nuevas tecnologías para ofrecer un nuevo formato a través del cual aplicar un método de evaluación que ya se venía utilizando con otras presentaciones más convencionales.

Los métodos de selección gamificados pueden mejorar las decisiones de contratación en la medida en que podrían reducir los saltos inferenciales de los métodos tradicionales, mejorando así la predicción del desempeño laboral.

La evaluación gamificada de la personalidad y las competencias presenta al candidato un escenario más divertido y atractivo, así como más difícil de falsificar. La inclusión de elementos lúdicos hace que las evaluaciones sean más difíciles de decodificar para los candidatos y dificultan identificar cuál es la respuesta correcta. Este entorno puede distraer a los candidatos del hecho de que son evaluados, reduciendo la ansiedad y promoviendo comportamientos espontáneos, que tienen más probabilidades de aparecer en lugar de lo deseable o socialmente aceptable, proporcionando evidencias más sólidas sobre el desempeño que los cuestionarios tradicionales basados en autoinformes.

La utilización de la gamificación proporciona, además, otras ventajas en términos de employer branding, en la medida que parecen atraer a candidatos más jóvenes, no necesariamente aficionados a los videojuegos, mejorando la llamada “experiencia de candidato” y repercutiendo, por tanto, en el atractivo de la organización.

Uno de los mejores y más recientes exponentes del desarrollo de este tipo de  instrumentos para los procesos de selección es el test situacional gamificado por Owiwi que evalúa 8 competencias (Responsabilidad, Integridad, Adaptabilidad, Trabajo en equipo, Agilidad de aprendizaje, Resiliencia, Disposición al cambio y Toma de decisiones) a través de 32 ítems presentando cuatro situaciones por cada competencia. Todo ello con el respaldo de una extensa investigación de sus bases psicométricas, liderada por el psicólogo griego Ioannis Nikolaou. 

También algunas empresas tecnológicas y de consultoría están empezando a desarrollar evaluaciones gamificadas aplicables a los procesos de selección, como Aon's Assessment Solutions. Las evaluaciones gamificadas toman pruebas validadas e introducen algunos elementos de los juegos (como el avance a través de niveles, la obtención de puntos o insignias) para crear una prueba en línea más atractiva y de aspecto más moderno, manteniendo las propiedades psicométricas de la prueba original.  El director de investigación en este caso es el psicólogo norteamericano Michael Fetzer. 

Psicometría, neurociencia y gamificación están ayudando, a través de la investigación y desarrollo de nuevas técnicas de evaluación, a mejorar la eficiencia y reducir los efectos no deseados de los métodos de selección tradicionales. Ahora falta que este conocimiento se transfiera y que las organizaciones lo vayan adoptando.

RECLUTAMIENTO Y NUEVAS TECNOLOGIAS

Las prácticas de reclutamiento han cambiado más en los últimos seis años que en las décadas precedentes. Los cambios tecnológicos, demográficos y el crecimiento exponencial de las redes sociales han transformado la función de reclutamiento desde la simple publicación de anuncios de empleo a una actividad que involucra múltiples fuentes y tecnologías.

Reclutamiento online

Uno de los campos más novedosos de investigación en Psicología del Trabajo es el que pretende conocer cómo está afectando el reclutamiento online al proceso de selección. Los primeros resultados apuntan a aspectos relacionados con la atracción de candidatos, viéndose por ejemplo cómo el diseño de la página web (corporativa o career site) influye de modo determinante. La estética agradable, la facilidad para navegar y la presencia de información que sugiere al candidato un buen encaje Persona-Organización son algunos de los hallazgos experimentales.

Este medio también proporciona muchas oportunidades para incluir materiales audiovisuales tales como testimonios de empleados que funcionan como herramientas eficaces de reclutamiento. Van Hoye y Lievens (2007) demostraron que los testimonios de los empleados son más efectivos y creíbles cuando cuentan la historia de un empleado en concreto que cuando simplemente explican los beneficios de trabajar en la Organización.

De hecho, el potencial de desarrollo de recursos interactivos online para el reclutamiento es casi ilimitado. Ya es posible hacer breves pre-evaluaciones (screening) a los potenciales candidatos, viéndose que si el contenido es personalizado y relevante para el candidato la probabilidad de atraerle y de que formalice su solicitud aumenta. Aun sabemos poco, no obstante, sobre qué información personalizar y cómo hacerlo para que sea más efectiva.

Gamificación del reclutamiento

La gamificación es un término que hace referencia al uso de juegos, especialmente videojuegos, para hacer más fáciles y atractivas determinadas funciones de la organización.

Poco se ha investigado, no obstante, sobre la aplicación de la gamificación al proceso de reclutamiento y selección, aunque existen ya algunas experiencias interesantes.

Chow y Chapman (2013) han propuesto una teoría para ilustrar los mecanismos por los cuales la gamificación puede influir en la atracción de candidatos. En un nivel básico, la utilización del juego podría ser tan simple como la exhibición del logo de la empresa en las vallas publicitarias junto a la pista de carreras virtuales. A un nivel más complejo, los juegos pueden llegar a influir en las actitudes hacia determinadas empresas o marcas.

Las simulaciones basadas en juegos, por ejemplo, pueden transmitir mensajes acerca de cómo es y cómo opera una determinada compañía. Sería el caso de un juego que requiera que el usuario asuma el rol de "manager" en la compañía y tome determinadas decisiones sobre la asignación de recursos para resolver un problema típico de los que podría encontrar en su futuro puesto de trabajo.

En este caso, se combina el efecto de influencia en la percepción de la compañía por parte del candidato con la evaluación de determinadas competencias. Existe todavía, no obstante, una importante necesidad de investigar con mayor detenimiento estas tecnologías emergentes de reclutamiento desde el punto de vista de la influencia sobre la cantidad y calidad de candidatos atraídos y, sobre todo, de la fiabilidad y validez de este tipo de evaluaciones.

Reclutamiento y Social Media

En la actualidad, la mayor parte de adultos en edad de trabajar tanto en Europa como en Norte-América tienen algún tipo de acceso a las redes sociales. Sitios tan populares como Facebook, LinkedIn y Twitter conectan a millones de personas de todo el mundo. Esto ha llevado en poco tiempo a un crecimiento exponencial del uso de estos medios para el reclutamiento.

Los profesionales de RRHH han de ser extremadamente prudentes con la información de los candidatos contenida en las redes sociales. Recientes estudios demuestran que los candidatos tienden a ver el uso de las redes sociales por parte de las empresas para cribar y seleccionar candidatos como una invasión de su privacidad, lo cual provoca reacciones negativas hacia las compañías que realizan estas prácticas.

Dado este potencial de reacciones negativas, los reclutadores deberían desarrollar procedimientos para informar a los candidatos que van a acceder a sus perfiles en las redes sociales y darles explicaciones convincentes acerca de cómo y para qué van a utilizar esta información.

Por ejemplo, puede ser aceptable localizar y contactar potenciales candidatos a través de las redes (de hecho, muchas personas en búsqueda de empleo publican sus perfiles con esta finalidad) pero inaceptable buscar en las redes información para descartarlos de un proceso de selección en el que están participando.