En este Día Internacional de la Mujer, la gestión de Recursos Humanos basada en la evidencia nos invita a mirar más allá de las cuotas y centrar nuestra atención en las barreras invisibles que persisten en los procesos de selección.
En este blog ya habíamos identificado los cuatro factores más usuales de discriminación en el acceso al empleo en España y habíamos citado un estudio cuyos resultados muestran que las mujeres tienen un 35% menos de probabilidades de ser llamadas a una primera entrevista, llegando al 47% menos
en el caso de las mujeres con hijos igualando en todo lo demás el CV al de un
hombre.
También habíamos propuesto en otro post nueve pautas para mejorar la gestión de la diversidad en las organizaciones entre las cuales “revisar los canales y el contenido de los mensajes que se
difunden en las ofertas de empleo, utilizado siempre un lenguaje inclusivo y no
discriminativo”.
Un estudio reciente publicado en Sex Roles por Koçak
y Derous (2025) da un paso
más y revela cómo el diseño de los anuncios de empleo para puestos de alta
dirección puede influir decisivamente en la intención de las mujeres de
postularse.
El poder invisible de los meta-estereotipos
El concepto clave de esta investigación son los meta-estereotipos:
lo que una persona cree que los demás piensan sobre su propio grupo. En el
contexto de la selección de personal, cuando un anuncio de trabajo requiere
competencias que activan estereotipos de género negativos (como la creencia de
que las mujeres son menos aptas para el liderazgo "duro"), las
candidatas pueden sentir que su identidad social está amenazada.
Los hallazgos del estudio, realizado con 432 mujeres susceptibles de ser candidatas a puestos de alta dirección en una gran organización gubernamental europea, son reveladores:
- Impacto en la atracción: Los requisitos asociados a meta-estereotipos negativos (competencias "duras" como liderazgo directivo, toma de decisiones o habilidades TIC) reducen significativamente el atractivo del puesto y, por ende, la intención de postularse de las mujeres.
- El efecto "impulsor" de lo positivo: Por el contrario, incluir requisitos vinculados a meta-estereotipos positivos (competencias "blandas" como el coaching, la cooperación o la orientación al cliente) actúa como un estímulo que aumenta el sentido de pertenencia y la atracción hacia la vacante.
- La trampa de los requisitos no esenciales: Curiosamente, algunas de las competencias que más disuaden a las mujeres, como las habilidades técnicas avanzadas en TIC, han sido calificadas por directivas actuales como "menos cruciales" para el desempeño real en la cima de la organización.
¿"Ser" o "Hacer"? La importancia del
redactado
La investigación también destaca que no solo importa qué
pedimos, sino cómo lo redactamos. El estudio analizó la diferencia entre
el lenguaje disposicional (enfocado en cómo es la persona, por ejemplo:
"Eres un líder") y el lenguaje conductual (enfocado en cómo se
comporta, por ejemplo: "Puedes liderar").
Para las competencias positivas (como el coaching),
las mujeres se sienten más atraídas cuando el lenguaje es disposicional
("Eres una coach"), ya que esto refuerza su identidad y
autopercepción de competencia. Sin embargo, para minimizar la amenaza de los
meta-estereotipos negativos en puestos de alta dirección, se recomienda
utilizar un enfoque conductual, sugiriendo que las habilidades pueden
desarrollarse y no son necesariamente rasgos innatos.
Recomendaciones para una gestión de RR.HH. basada en la
evidencia
Para las organizaciones que buscan romper el "techo de
cristal" este 8 de marzo, la evidencia sugiere tres acciones concretas:
- Auditar los anuncios de empleo: Eliminar requisitos "deseables" pero no esenciales que puedan activar estereotipos negativos innecesariamente.
- Equilibrar el perfil de competencias: Asegurarse de incluir explícitamente competencias de liderazgo interpersonal o "blandas" que generen un efecto de impulso (boost) en el talento femenino.
- Cuidar el lenguaje: Utilizar un redactado
basado en comportamientos y resultados para las funciones de liderazgo,
evitando etiquetas que sugieran rasgos de personalidad fijos.
Este estudio nos recuerda que el lenguaje no es neutral:
es una herramienta poderosa que, en este caso, puede abrir o cerrar las puertas de la alta
dirección al talento más cualificado.
No hay comentarios:
Publicar un comentario