En otro momento ya hemos hablado de la influencia del rol del entrevistador en los resultados de la selección y destacábamos el efecto de la amabilidad y de determinados comportamientos ante candidatos que consideramos interesantes respecto de los que consideramos menos deseables.
En una línea parecida, un reciente estudio llevado a cabo por la Universidad de Zurich ha comprobado cómo a través de la denominada "Gestión de la Impresión", otros comportamientos del entrevistador (concretamente autopromoción y congraciamiento) tienen determinados efectos sobre la percepción de las características del entrevistador por parte de los candidatos (competencia profesional e interés por el entrevistado, respectivamente) que a su vez influyen en los resultados de la entrevista (atractivo de la organización y autopercepción del entrevistado).
Para ello, se grabaron 110 entrevistas reales de selección y posteriormente se codificó el comportamiento de los entrevistadores y se encuestó a los entrevistados. Los resultados confirmaron que ambos efectos se habían producido, incluso después de controlar la atracción inicial y las autopercepciones antes de la entrevista.
Los comportamientos de autopromoción están relacionados con la seguridad y el conocimiento que el entrevistador denota al explicar al candidato las funciones y tareas del puesto de trabajo (por ejemplo, introduciendo ejemplos de situaciones típicas del puesto), detalles sobre la cultura de la empresa (por ejemplo, explicando prioridades de gestión distintas a las habituales de la competencia) o utilizando expresiones que subrayan el prestigio de la empresa o el departamento como "colaboramos con prestigiosas universidades de todo el mundo..."
Las expresiones para congraciarse con el candidato pueden ser del estilo de "esto es impresionante...", "muy interesante...", "cuénteme más sobre esto...", etc. las cuales refuerzan la autopercepción positiva del entrevistado y contribuyen a generar un sentimiento de satisfacción por haber sido escuchado y bien atendido.
Siendo importante en todo tipo de organizaciones, esta percepción es especialmente crítica en aquellos casos en que los candidatos son al mismo tiempo clientes de la empresa que les está entrevistando (por ejemplo en cualquier empresa de Retail), por lo que existe una necesidad de que, sea cual sea el resultado de la entrevista y del proceso de selección, la experiencia del candidato sea satisfactoria.
En consecuencia, desde un punto de vista práctico, nuevamente se confirma que los diferentes tipos de conductas de los entrevistadores, en tanto que señales que percibe el candidato, pueden ser una herramienta efectiva para mejorar los resultados de los procesos de selección.
La gestión de las impresiones debería, pues, formar parte de los programas de entrenamiento en habilidades de entrevista, aunque no se ha estudiado si existen diferencias entre las expresiones que son percibidas como naturales (espontáneas, sinceras...) y expresiones percibidas como actuadas (aprendidas, que forman parte del guión...)
