En un contexto de envejecimiento demográfico y escasez de mano de obra, las organizaciones se enfrentan al reto de retener y atraer a trabajadores mayores. Sin embargo, la evidencia científica nos advierte de una barrera persistente: la discriminación por edad, especialmente en las fases iniciales del proceso de selección.
En este mismo blog, ya nos habíamos preguntado por qué el edadismo es la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad y hemos aportado evidencias de que la edad es uno de los cuatro factores más usuales de discriminación en el acceso al empleo en España.
Recientemente, un estudio liderado por Maaike Schellaert y publicado en Computers in Human Behavior analiza cómo opera este sesgo en una de las herramientas más comunes de los profesionales de RRHH: el cribado en LinkedIn.
Esto es especialmente importante en la actualidad teniendo
en cuenta que desde mediados de la pasada década estamos en un nuevo paradigma
en el que se ha invertido el proceso tradicional y la selección precede al
reclutamiento gracias a la facilidad para identificar candidatos pasivos en las
redes a través del Nethunting.
El fenómeno del "Cybervetting" y la
formación de impresiones
El uso de redes sociales para evaluar candidatos (conocido
como cybervetting) es una práctica ya casi universal en RRHH. El problema
radica en que, al evaluar perfiles con información personal limitada, los
reclutadores tienden a apoyarse en lo que se conoce como “formación de
impresiones” y procesan la información de manera categórica y estereotipada.
Basándose en el Modelo de Contenido de Estereotipos, el estudio de Schellaert examina dos dimensiones clave: la competencia (capacidad, inteligencia) y la calidez (amabilidad, confianza). Tradicionalmente, a los trabajadores mayores se les percibe como altos en calidez, pero bajos en competencia, lo que perjudica su idoneidad percibida.
Principales hallazgos del estudio
El equipo de investigación realizó un experimento con 366
profesionales de RRHH que evaluaron perfiles de LinkedIn de candidatos de 30
y 50 años. Estos son los resultados más destacados:
• Sesgo de edad confirmado: Los candidatos más jóvenes
recibieron calificaciones de idoneidad laboral significativamente superiores a
los candidatos de mayor edad, a pesar de tener cualificaciones idénticas.
• El límite de las recomendaciones: Aunque tener
recomendaciones en LinkedIn que resalten la competencia o la calidez es
beneficioso para todos, los jóvenes se beneficiaron más de las recomendaciones
de competencia que los candidatos séniores. Esto sugiere que la recomendación
puede no ser suficiente para contrarrestar el estereotipo de "baja
competencia" en personas mayores.
• La mentalidad del reclutador importa: Los reclutadores que
ya poseían estereotipos positivos sobre la competencia de los trabajadores
mayores calificaron mejor a los candidatos sénior. Curiosamente, la dimensión
de "calidez" no influyó de la misma manera en la idoneidad percibida.
• Información contra-estereotípica: Incluir información que
desafíe el estereotipo (como una recomendación de alta competencia para un
candidato mayor) no logró cambiar significativamente el efecto de los
prejuicios preexistentes del reclutador.
Aplicaciones prácticas para una gestión de RR.HH.
basada en evidencia
Las autoras sugieren que las organizaciones no pueden
confiar únicamente en que los candidatos "mejoren" sus perfiles;
deben intervenir en el proceso de decisión de sus reclutadores. Para ello,
proponen las siguientes acciones:
- Concienciación y entrenamiento: Es fundamental formar a
los equipos de selección sobre los sesgos inconscientes y el impacto del
edadismo.
- Sistematización del cribado: En lugar de evaluaciones
holísticas o intuitivas, se recomienda el uso de criterios de evaluación
detallados e individualizados para reducir el procesamiento basado en
categorías sociales. La utilización de rúbricas, como las que proponen los
autores de “¿Qué hay detrás de Linkedin? Midiendo a través de rúbricas las Linkedin Big four Dimensions” puede
contribuir a hacer más sistemáticas y objetivas las inferencias de los
profesionales de selección.
- Segregación de roles: Una estrategia eficaz puede ser separar al
evaluador que realiza el cribado inicial del tomador de decisiones final, para
que este último no se vea influido por pistas visuales (como la foto de perfil)
y los antecedentes que revelan la edad del candidato.
Finalmente, un consejo para los candidatos: Aunque el sesgo
existe, los candidatos séniores deben asegurarse de obtener recomendaciones que
subrayen su competencia y resultados, ya que esto, a pesar de todo, sigue
teniendo cierto impacto positivo en su imagen profesional.
Conclusión
El estudio subraya que el cribado en LinkedIn no es un proceso neutral. Si realmente queremos disponer de una fuerza laboral diversa y competitiva, RRHH debe transitar hacia métodos de selección más estructurados que juzguen el talento por su capacidad real y no por el año de nacimiento o la impresión obtenida por una foto de perfil.
