De acuerdo con un reciente estudio sobre los métodos de evaluación más utilizados en España por los profesionales de RRHH en los procesos de
selección, al que ya hemos hecho referencia en este blog, un 46,5% de la muestra encuestada emplea
habitualmente las dinámicas de grupo.
Sin embargo, a diferencia de otras técnicas (entrevista,
aptitudes cognitivas, personalidad, referencias, etc.), apenas existe
bibliografía académica o artículos de divulgación profesional que traten sobre
ellas. En el mejor de los casos, se incluye alguna mención en publicaciones sobre
el Assessment Center como uno de los ejercicios que lo componen, aunque lo
cierto es que, en la práctica, la dinámica de grupo se propone con más
frecuencia en los procesos de selección como técnica aislada que formando parte
de un A.C., ya que éste es un método mucho más complejo y de mayor coste.
Por otra parte, siendo el trabajo en equipo una competencia
de creciente demanda en las organizaciones, se constata un aumento del interés
hacia esta técnica por parte de los reclutadores. En este contexto, el
propósito de este post es aportar una visión general de la dinámica de grupo
como método de selección de personal, con un enfoque aplicado pero sin perder
de vista el rigor técnico necesario para evitar sesgos en su utilización y
limitar la subjetividad en la observación y evaluación del comportamiento de
los candidatos.
Los técnicos de selección de personal suelen recurrir a la
realización de pruebas grupales que permiten seleccionar a los aspirantes más
adecuados para cubrir un puesto, en función de sus respuestas y
comportamientos. Su objetivo consiste en evaluar las competencias que se ponen
de manifiesto cuando los candidatos interactúan entre ellos. Lo habitual es que
los candidatos formen parte de un equipo ficticio, que tiene que decidir qué
hacer ante una situación concreta, para llegar a un acuerdo en un tiempo
limitado.
Las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos
de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna
otra técnica de selección. Es una manera de identificar las competencias
genéricas de cada candidato y comprobar su comportamiento respecto a un grupo
de trabajo. Por ello, este tipo de pruebas están cobrando una importancia
especial en todos aquellos perfiles que requieren aptitudes para las relaciones
interpersonales.
Mediante esta técnica podemos evaluar competencias genéricas
como Actividad, Iniciativa, Sociabilidad y Trabajo en Equipo, así como otras
competencias específicas del puesto siempre que puedan observarse
comportamientos significativos, verbales o no verbales, en la dinámica grupal
(Comunicación, Orientación al Cliente, Tolerancia, etc.)
La observación de los comportamientos individuales de los
participantes permite, en general, evaluar un amplio espectro de competencias.
Podemos observar comportamientos relacionados con:
- Rasgos psicosociales de la personalidad
(asertividad, liderazgo, empatía...)
- Habilidades relacionadas con las tareas
(planificación, organización, delegación...)
- Aptitudes cognitivas (fluidez verbal, capacidad
de análisis y síntesis...)
- Actitudes y valores (honestidad, respeto a la
diversidad...)
- Motivación (afiliación, logro, poder...)
Con el fin de preservar la validez de las observaciones, se
recomienda limitar el número de competencias a evaluar a un máximo de 4-5, eligiendo
en cada caso las más significativas para el puesto. Asimismo, para asegurar una
fiabilidad razonable deberá utilizarse una hoja de registro lo más
estandarizada posible.
Las dinámicas son pruebas difíciles de llevar a cabo, por
eso hay una serie de aspectos a tener en cuenta:
- Se deben tener muy claras las competencias que
se van a evaluar. Deben determinarse con antelación, definirse para saber
exactamente las competencias que hay que detectar y en qué consisten. Una descripción
del puesto de trabajo bien elaborada constituye la mejor fuente para
identificarlas.
- En función de lo que se busca, se elige el tipo
de dinámica que se realizará. Existen muchos tipos de dinámicas para aplicar:
situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados,
análisis de problemas... Lo ideal sería crear una prueba distinta para cada
ocasión, según los objetivos, el puesto de trabajo y las competencias que se
quieren observar.
- No es aconsejable trabajar solo. Suele haber una
persona dedicada a dinamizar, o conducir la dinámica de grupo y otra/s limitada/s
al papel de observadores sin intervención. Es recomendable que todo el equipo
reciba un entrenamiento previo para saber cómo observar e interpretar el
comportamiento de los candidatos.
- Importancia del rol de conductor. El conductor
es la persona encargada de dirigir la dinámica, de él depende en gran medida el
éxito o no de la misma. Debe ser una persona con experiencia en la conducción
de grupos. No se debe influir ni manipular para no provocar reacciones, y se
debe saber hablar y callar en el momento justo. Si hace falta, se han de
adaptar las condiciones de la dinámica a los participantes y establecer pausas
y descansos. Un mal dinamizador puede convertir la prueba en una situación
extremadamente tensa.
- Tras la dinámica, se evalúan los resultados,
siempre teniendo en cuenta que las dinámicas nunca son la única fase de la
selección. La información registrada durante la observación del comportamiento
del candidato en la dinámica debe ser complementada con la información verbal y
otras registradas durante otras fases del proceso.
Hay diferentes enfoques a la hora de diseñar una dinámica
según el contenido que se pretenda dar como tarea al grupo. Uno de los más
utilizados es el Grupo de Discusión con tema libre. También se puede utilizar
el método del caso, una simulación profesional o un ejercicio situacional, cuya
diferencia fundamental con el tema libre es que el contenido a trabajar está
predeterminado.
En todos los casos, los ejercicios de discusión grupal
consisten en plantear un tema al grupo, debiendo llegar entre todos a una
conclusión, un consenso. Lo más importante para los observadores no es esta conclusión,
sino la forma de llegar a ella permitiendo trabajar a los participantes.
El objetivo del seleccionador de personal es el de obtener
información que le permita tomar la decisión más válida sobre la idoneidad de
los candidatos para el puesto de trabajo a desempeñar.
Por lo tanto, hay que poner al grupo sobre una dinámica cuyo
tema manifiesto sea algún aspecto común a sus componentes y que sea relevante en
relación con el puesto o función a desempeñar objeto del proceso de selección.
Una condición necesaria para que la actividad grupal se
pueda considerar como una reunión de grupo de selección será que el tema
tratado implique la vivencia del grupo, es decir, que los participantes estén
necesariamente implicados. Ciertamente, en un grupo que se enfrenta a una
selección de personal, la condición de implicación personal parece estar
garantizada.
También debemos tener en cuenta que el Grupo en Selección
viene condicionado por el tiempo, por lo que nos vemos obligados a forzar una
situación que reproduzca lo que sería ese grupo en situación natural.
La Dinámica de Grupo es, pues, una técnica de evaluación que
podemos utilizar en los procesos de selección de candidatos a puestos de
trabajo en los cuales las competencias psicosociales son relevantes, de tal
forma que pueden condicionar el éxito o el fracaso en el desempeño de las
funciones propias del puesto (vendedores, servicio de atención al cliente,
técnicos de RRHH, mandos intermedios, etc.)
Partimos de la hipótesis de que las características
personales que se ponen en juego son las mismas con las que el candidato se
incorporará a su grupo de trabajo y se relacionará con su entorno profesional
(clientes, compañeros, jefes, etc.)
El objetivo es, por tanto, decidir sobre la idoneidad de los
candidatos, de acuerdo con los predictores establecidos, con relación al puesto
de trabajo al cual optan y, secundariamente, en relación con la Organización en
su conjunto.
Es una técnica apropiada para fases intermedias del proceso
de selección. Es recomendable que todos los candidatos que vienen a una dinámica
hayan tenido, al menos, una primera entrevista curricular y que los que sigan
adelante tengan como mínimo una segunda entrevista con mayor profundidad antes
de decidir su contratación.
