En el mundo de la gestión de recursos humanos, sabemos que la personalidad es un predictor importante del desempeño laboral. Sin embargo, mientras que rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional son fáciles de medir, existe un lado menos amable que todos tememos: la personalidad oscura.
Dependiendo del objetivo de la evaluación y de acuerdo con
las características del puesto de trabajo, en Selección de Personal tradicionalmente
nos encontramos con dos grandes grupos de instrumentos para evaluar la
personalidad de los candidatos:
• Los que nos permiten detectar rasgos críticos derivados
del perfil de exigencias del puesto, tales como responsabilidad, extroversión,
amabilidad… (cuestionarios de personalidad y escalas de elección forzosa)
• Test clínicos que permiten descartar rasgos
psicopatológicos incompatibles con el puesto, tales como narcisismo,
psicopatía, maquiavelismo (Tríada Oscura), impulsividad, agresividad… más
costosos de aplicar y complejos de interpretar.
Algunas organizaciones también disponen de Test de Juicio Situacional que, entre otras dimensiones,
pueden diseñarse para evaluar determinados rasgos de personalidad; y las nuevas
tecnologías, por su parte, están aportando nuevos métodos de evaluación, como es el caso de la Gamificación.
En este contexto, un estudio reciente de la Universidad de Zaragoza, publicado en Frontiers in Psychology, propone una solución innovadora: el uso de "serious
games" o juegos serios para evaluar todos estos rasgos de forma ética y
eficaz.
Los autores llevan tiempo trabajando en esta metodología
aplicada a la evaluación de los cinco factores de la personalidad del modelo
conocido como Big Five, el más utilizado actualmente en el mundo laboral. Ahora
presentan una versión extendida de VASSIP, un
juego serio donde el candidato se sumerge en una historia de ciencia ficción en
una base espacial. A través de la técnica de los test de juicio situacional
(SJT) integrada en la trama, el sistema mide tanto los Big Five como los rasgos
propios de la personalidad oscura en apenas 15 minutos.
Identificar estos rasgos —maquiavelismo, psicopatía,
narcisismo y sadismo— es un reto en los procesos de selección. Los candidatos
suelen ser expertos en el manejo de la impresión, ajustando sus respuestas en
cuestionarios tradicionales para parecer mejores de lo que son, especialmente
cuando los rasgos evaluados son socialmente indeseables.
Aquí es donde entra la tecnología de los Game-Related
Assessments (GRAs). Según el estudio, estos entornos interactivos reducen la
capacidad y motivación del candidato para engañar al test por tres razones
clave:
- Alta carga cognitiva: El entorno es tan complejo que es
difícil identificar qué respuesta es la "correcta".
- Inmersión lúdica: El evaluado se concentra en el juego y
olvida gestionar su autoimagen.
- Baja transparencia: Los criterios de evaluación están
camuflados en la narrativa.
Los resultados preliminares de esta investigación apuntan
hacia tres líneas principales:
• Eficacia en la detección: La herramienta demostró ser
válida para predecir conductas contraproductivas en el trabajo (CWB).
• Brevedad: Con solo 5 ítems gamificados de personalidad
oscura, se logró una medida coherente y útil para un cribado inicial.
• Resistencia al engaño: El estudio sugiere que estas
pruebas pueden ser más resistentes a la falsificación de respuestas en
comparación con los cuestionarios de autoinforme.
La implementación de estas herramientas no solo mejora la
validez ecológica de las evaluaciones (al observar decisiones en contextos
realistas), sino que también mejora la reacción del candidato, quien percibe el
proceso como algo más atractivo y moderno.
Además, desde una perspectiva ética, las fuentes señalan que
estos juegos bien diseñados apoyan la diversidad y la equidad, mostrando sesgos
mínimos en función del género o el origen educativo.
Tal como demostró Bárbara Díez en la pasada edición de MensaJob, el impacto
en el bienestar laboral de estos rasgos oscuros de la personalidad es muy
dañino, especialmente cuando quienes los ostentan desempeñan funciones de
liderazgo en la organización.
Así pues, disponer de un instrumento de evaluación como el
que se presenta en este artículo puede contribuir a mejorar la detección de
estos perfiles de forma sencilla y en las fases iniciales del proceso de
selección, reduciendo la probabilidad de conductas contraproductivas y
mejorando la salud laboral de la organización.
