MAS ALLÁ DEL RASGO: EL PODER DE LOS PERFILES PARA PREDECIR CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS EN EL TRABAJO

En la gestión de personas, pocos desafíos son tan persistentes y costosos como las conductas contraproductivas (CWB). Tradicionalmente, la evidencia nos ha dicho que la baja Responsabilidad (Conscientiousness) es el predictor clave. También se ha descrito a través de metaanálisis la relación entre la denominada “Inteligencia Emocional” y este tipo de desempeño.

Las conductas contraproductivas son comportamientos intencionales contrarios a los legítimos intereses de la organización que pueden ir desde hurtos, uso indebido del tiempo o absentismo injustificado hasta acoso o incumplimiento intencionado de instrucciones o protocolos de seguridad. Constituyen el 100% de las causas de despido disciplinario, de tal modo que su prevención es muy importante para las organizaciones.

Un estudio monográfico recientemente publicado en el Journal of Applied Psychology por Wilmot, Ones y Wiernik (2026) revoluciona nuestra comprensión al proponer que la configuración o "patrón" de la personalidad es mucho más importante que cualquier rasgo individual de forma aislada. 

La personalidad como un sistema de navegación

Basándose en teorías cibernéticas, los autores sugieren que la personalidad funciona a través de dos estrategias reguladoras básicas: mantener la estabilidad (el "ancla" que protege el sistema) y facilitar el cambio o plasticidad (la "vela" que impulsa el crecimiento).

El comportamiento contraproductivo general (GCB) surge cuando hay un mal funcionamiento de la personalidad, específicamente un desequilibrio donde hay "mucha vela y poca ancla": una alta plasticidad combinada con una baja estabilidad.

Evidencia masiva: un análisis de 850.000 participantes

Para validar esta teoría, los investigadores realizaron una síntesis cuantitativa de 46 artículos meta-analíticos que cubren más de 1.200 estudios y 850.000 participantes. El hallazgo principal es contundente: la configuración de los rasgos de personalidad explica 1,75 veces más la varianza en la conducta contraproductiva que la elevación promedio de los rasgos. En términos prácticos, esto significa que el perfil completo de un candidato nos dice mucho más que su puntuación en una sola prueba de responsabilidad.

Los 4 perfiles del comportamiento contraproductivo

El estudio identifica cuatro "arquetipos" de comportamiento contraproductivo que todo profesional de RRHH debería conocer:

1. El "Vagabundo" (The Drifter - Desinhibición Impulsiva): Caracterizado por baja Responsabilidad y alta Extraversión. No actúa por malicia, sino por una incapacidad para resistir distracciones y estímulos inmediatos, lo que lleva a la negligencia, el absentismo y el mal uso de recursos. 

2. El "Escapista" (The Escapist - Desinhibición Evitativa): Definido por baja Estabilidad Emocional y alta Plasticidad. Utiliza conductas contraproductivas (como el abuso de sustancias o el desapego) como una forma ineficaz de escapar del estrés o de emociones negativas. 

3. El "Infractor" (The Rule Breaker - Antagonismo Institucional): Un perfil de baja Responsabilidad, baja Amabilidad y alta Extraversión. Este individuo muestra una antipatía activa hacia las normas sociales y la autoridad legítima, manifestándose en sabotajes, robos y el incumplimiento deliberado de políticas organizacionales. 

4. El "Acosador" (The Bully - Antagonismo Interpersonal): Marcado por una baja Amabilidad y alta Extraversión. Se traduce en hostilidad egocéntrica, abuso verbal, acoso y conductas agresivas hacia los compañeros para maximizar el interés propio a expensas de los demás.

Implicaciones para la gestión de RRHH

Este estudio ofrece dos lecciones críticas para una práctica basada en la evidencia:

• Selección: Centrarse únicamente en rasgos aislados es insuficiente. Las empresas deben empezar a utilizar análisis de perfiles o configuraciones para identificar vulnerabilidades específicas hacia ciertos tipos de GCB.
• Desarrollo y Supervisión: Los empleados con perfiles de "mucha vela y poca ancla" pueden requerir sistemas de supervisión más estrechos o intervenciones de coaching diseñadas para mejorar sus habilidades de autorregulación y control de impulsos.

En síntesis, la ciencia nos confirma que el comportamiento contraproductivo no es un fenómeno aleatorio. Al entender los perfiles de personalidad que hay detrás de estas acciones, RRHH puede pasar de una postura reactiva a una estrategia proactiva y fundamentada en datos para proteger la salud y la integridad de la organización.

LA GAMIFICACION LLEGA A LA EVALUACION DE LA PERSONALIDAD OSCURA

En el mundo de la gestión de recursos humanos, sabemos que la personalidad es un predictor importante del desempeño laboral. Sin embargo, mientras que rasgos como la responsabilidad o la estabilidad emocional son fáciles de medir, existe un lado menos amable que todos tememos: la personalidad oscura.

Dependiendo del objetivo de la evaluación y de acuerdo con las características del puesto de trabajo, en Selección de Personal tradicionalmente nos encontramos con dos grandes grupos de instrumentos para evaluar la personalidad de los candidatos:

• Los que nos permiten detectar rasgos críticos derivados del perfil de exigencias del puesto, tales como responsabilidad, extroversión, amabilidad… (cuestionarios de personalidad y escalas de elección forzosa)

• Test clínicos que permiten descartar rasgos psicopatológicos incompatibles con el puesto, tales como narcisismo, psicopatía, maquiavelismo (Tríada Oscura), impulsividad, agresividad… más costosos de aplicar y complejos de interpretar.

Algunas organizaciones también disponen de Test de Juicio Situacional que, entre otras dimensiones, pueden diseñarse para evaluar determinados rasgos de personalidad; y las nuevas tecnologías, por su parte, están aportando nuevos métodos de evaluación, como es el caso de la Gamificación. 

En este contexto, un estudio reciente de la Universidad de Zaragoza, publicado en Frontiers in Psychology, propone una solución innovadora: el uso de "serious games" o juegos serios para evaluar todos estos rasgos de forma ética y eficaz.

Los autores llevan tiempo trabajando en esta metodología aplicada a la evaluación de los cinco factores de la personalidad del modelo conocido como Big Five, el más utilizado actualmente en el mundo laboral. Ahora presentan una versión extendida de VASSIP, un juego serio donde el candidato se sumerge en una historia de ciencia ficción en una base espacial. A través de la técnica de los test de juicio situacional (SJT) integrada en la trama, el sistema mide tanto los Big Five como los rasgos propios de la personalidad oscura en apenas 15 minutos.

Identificar estos rasgos —maquiavelismo, psicopatía, narcisismo y sadismo— es un reto en los procesos de selección. Los candidatos suelen ser expertos en el manejo de la impresión, ajustando sus respuestas en cuestionarios tradicionales para parecer mejores de lo que son, especialmente cuando los rasgos evaluados son socialmente indeseables.

Aquí es donde entra la tecnología de los Game-Related Assessments (GRAs). Según el estudio, estos entornos interactivos reducen la capacidad y motivación del candidato para engañar al test por tres razones clave:

- Alta carga cognitiva: El entorno es tan complejo que es difícil identificar qué respuesta es la "correcta".

- Inmersión lúdica: El evaluado se concentra en el juego y olvida gestionar su autoimagen.

- Baja transparencia: Los criterios de evaluación están camuflados en la narrativa.

Los resultados preliminares de esta investigación apuntan hacia tres líneas principales:

• Eficacia en la detección: La herramienta demostró ser válida para predecir conductas contraproductivas en el trabajo (CWB).

• Brevedad: Con solo 5 ítems gamificados de personalidad oscura, se logró una medida coherente y útil para un cribado inicial.

• Resistencia al engaño: El estudio sugiere que estas pruebas pueden ser más resistentes a la falsificación de respuestas en comparación con los cuestionarios de autoinforme.

La implementación de estas herramientas no solo mejora la validez ecológica de las evaluaciones (al observar decisiones en contextos realistas), sino que también mejora la reacción del candidato, quien percibe el proceso como algo más atractivo y moderno.

Además, desde una perspectiva ética, las fuentes señalan que estos juegos bien diseñados apoyan la diversidad y la equidad, mostrando sesgos mínimos en función del género o el origen educativo.

Tal como demostró Bárbara Díez en la pasada edición de MensaJob, el impacto en el bienestar laboral de estos rasgos oscuros de la personalidad es muy dañino, especialmente cuando quienes los ostentan desempeñan funciones de liderazgo en la organización.

Así pues, disponer de un instrumento de evaluación como el que se presenta en este artículo puede contribuir a mejorar la detección de estos perfiles de forma sencilla y en las fases iniciales del proceso de selección, reduciendo la probabilidad de conductas contraproductivas y mejorando la salud laboral de la organización.

POR QUÉ LA SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE CENTRARSE EN EL DESEMPEÑO LABORAL Y EN EL BIENESTAR

Con este sugestivo título, acaba de publicarse en el International Journal of Selection and Assessment un provocador artículo que propone un cambio de paradigma en los procesos de selección de personal. Tradicionalmente, la selección se ha centrado casi exclusivamente en predecir el desempeño laboral, pero los autores argumentan que esto es insuficiente y limitante. Defienden que el bienestar del empleado debe incorporarse como criterio explícito en la selección.

También defienden que el bienestar es un valor en sí mismo, además de predecir resultados organizativos importantes como la rotación, el absentismo o la responsabilidad social corporativa y que existen razones éticas, legales y económicas para integrar el bienestar en la selección.

Sugieren cinco vías para hacerlo (como usar predictores de bienestar, enfoques de ajuste persona-entorno o simulaciones realistas) y advierte de riesgos como la discriminación, el fingimiento o el mal uso que determinadas empresas puedan hacer de este enfoque para justificar determinadas condiciones laborales (“seleccionamos a gente que aguante”).

Concluyen que la selección debe evolucionar hacia un sistema multicriterio que promueva tanto el rendimiento organizativo como el denominado “florecimiento humano”, concepto acuñado por Martin Seligman en el marco de la Psicología Positiva. Integrar el bienestar no sustituye otras responsabilidades organizativas, pero sí complementa y fortalece la sostenibilidad del empleo.

Se trata de una lectura muy recomendable para todos los directivos y profesionales de RRHH que quieran empezar el año con el noble propósito de mejorar su gestión, lo que coincide, además, con el creciente interés por promover el bienestar laboral en las organizaciones.

Como se dijo en la mesa redonda sobre “¿Felicidad en el trabajo?” celebrada el pasado día 5 de diciembre en la 8ª edición de #MensaJob tras la era industrial y la era del conocimiento quizá estemos entrando en la era del bienestar, lo cual ya no constituye solamente un buen propósito en algunas organizaciones “humanistas” sino que se está convirtiendo en una exigencia de las nuevas generaciones que se están incorporando al mundo laboral, si queremos contar con su compromiso y su fidelización, en definitiva si no queremos quedar fuera de mercado en la “guerra por el talento”.

¿FELICIDAD EN EL TRABAJO?: EL BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES

¿Un oxímoron necesario?

Hablar de “felicidad en el trabajo” puede parecer, a primera vista, una contradicción. La etimología de la palabra trabajo, derivada del latín tripalium —un instrumento de tortura—, remite a una visión histórica de esfuerzo y sufrimiento. Durante mucho tiempo, el trabajo ha sido percibido como una carga necesaria para sobrevivir, más que como una fuente de bienestar. Sin embargo, los tiempos cambian. En la actualidad, muchas organizaciones están transformando esta narrativa al colocar a las personas en el centro, promoviendo culturas más humanas, saludables y sostenibles. Así surge una pregunta clave: ¿es posible encontrar felicidad dentro del entorno laboral?

Más allá del salario: redefiniendo el bienestar laboral

Durante décadas, la felicidad en el trabajo se vinculaba casi exclusivamente con la estabilidad económica o los beneficios tangibles. Sin embargo, hoy entendemos que el bienestar laboral es una experiencia mucho más amplia y compleja. Implica sentirse valorado, tener un propósito, gozar de un entorno saludable y poder conciliar la vida personal con la profesional.

El bienestar organizacional no es solo un gesto amable; es una estrategia. Diversos estudios han demostrado que los equipos que se sienten bien trabajan mejor, se comprometen más y permanecen más tiempo en sus puestos.

Los pilares del bienestar en las organizaciones

Para fomentar la felicidad en el entorno laboral, las empresas pueden apoyarse en distintos pilares:

1. Cultura organizacional positiva: Fomentar el respeto, la confianza y el reconocimiento es fundamental.

2. Flexibilidad: Ofrecer opciones como el trabajo híbrido o políticas de conciliación favorece el equilibrio vital.

3. Desarrollo profesional: Brindar oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo refuerza el sentido de propósito.

4. Salud mental y emocional: Espacios seguros para hablar, programas de apoyo psicológico o formaciones sobre gestión emocional marcan una gran diferencia.

5. Comunicación clara y cercana: Una comunicación interna abierta y honesta fortalece la cohesión del equipo.

¿Es responsabilidad de la empresa hacer felices a sus empleados?

No se trata de convertir el lugar de trabajo en un parque de atracciones, sino en un entorno donde las personas puedan desarrollarse en condiciones humanas, sostenibles y respetuosas. La felicidad no puede imponerse, pero sí puede facilitarse.

Invertir en bienestar no es un lujo: es una necesidad estratégica. Las organizaciones que ponen a las personas en el centro no solo mejoran su clima interno, sino también su rendimiento y reputación externa.

Con el fin de analizar todo esto más a fondo y desde distintas perspectivas, el próximo día 5 de diciembre a las 10 de la mañana, la asociación Mensa España organiza la 8ª edición de #MensaJob consistente en una mesa redonda en la que exploraremos cómo las organizaciones modernas están resignificando el bienestar laboral y qué estrategias estás utilizando, que tendré el placer de moderar como en años anteriores. 

Más información en la web de Mensa España: 8ª EDICION DE #MENSAJOB: ¿FELICIDAD EN EL TRABAJO?: EL BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES + SESION GRATUITA DE TEST | Inicio | MENSA