¿ESTAMOS DESCARTANDO TALENTO SENIOR EN LINKEDIN? EL IMPACTO DEL EDADISMO EN EL NETHUNTING

En un contexto de envejecimiento demográfico y escasez de mano de obra, las organizaciones se enfrentan al reto de retener y atraer a trabajadores mayores. Sin embargo, la evidencia científica nos advierte de una barrera persistente: la discriminación por edad, especialmente en las fases iniciales del proceso de selección.

En este mismo blog, ya nos habíamos preguntado por qué el edadismo es la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad y hemos aportado evidencias de que la edad es uno de los cuatro factores más usuales de discriminación en el acceso al empleo en España. 

Recientemente, un estudio liderado por Maaike Schellaert y publicado en Computers in Human Behavior analiza cómo opera este sesgo en una de las herramientas más comunes de los profesionales de RRHH: el cribado en LinkedIn.

Esto es especialmente importante en la actualidad teniendo en cuenta que desde mediados de la pasada década estamos en un nuevo paradigma en el que se ha invertido el proceso tradicional y la selección precede al reclutamiento gracias a la facilidad para identificar candidatos pasivos en las redes a través del Nethunting.

El fenómeno del "Cybervetting" y la formación de impresiones

El uso de redes sociales para evaluar candidatos (conocido como cybervetting) es una práctica ya casi universal en RRHH. El problema radica en que, al evaluar perfiles con información personal limitada, los reclutadores tienden a apoyarse en lo que se conoce como “formación de impresiones” y procesan la información de manera categórica y estereotipada.

Basándose en el Modelo de Contenido de Estereotipos, el estudio de Schellaert examina dos dimensiones clave: la competencia (capacidad, inteligencia) y la calidez (amabilidad, confianza). Tradicionalmente, a los trabajadores mayores se les percibe como altos en calidez, pero bajos en competencia, lo que perjudica su idoneidad percibida. 

Principales hallazgos del estudio

El equipo de investigación realizó un experimento con 366 profesionales de RRHH que evaluaron perfiles de LinkedIn de candidatos de 30 y 50 años. Estos son los resultados más destacados:

• Sesgo de edad confirmado: Los candidatos más jóvenes recibieron calificaciones de idoneidad laboral significativamente superiores a los candidatos de mayor edad, a pesar de tener cualificaciones idénticas.

• El límite de las recomendaciones: Aunque tener recomendaciones en LinkedIn que resalten la competencia o la calidez es beneficioso para todos, los jóvenes se beneficiaron más de las recomendaciones de competencia que los candidatos séniores. Esto sugiere que la recomendación puede no ser suficiente para contrarrestar el estereotipo de "baja competencia" en personas mayores.

• La mentalidad del reclutador importa: Los reclutadores que ya poseían estereotipos positivos sobre la competencia de los trabajadores mayores calificaron mejor a los candidatos sénior. Curiosamente, la dimensión de "calidez" no influyó de la misma manera en la idoneidad percibida.

• Información contra-estereotípica: Incluir información que desafíe el estereotipo (como una recomendación de alta competencia para un candidato mayor) no logró cambiar significativamente el efecto de los prejuicios preexistentes del reclutador.

Aplicaciones prácticas para una gestión de RR.HH. basada en evidencia

Las autoras sugieren que las organizaciones no pueden confiar únicamente en que los candidatos "mejoren" sus perfiles; deben intervenir en el proceso de decisión de sus reclutadores. Para ello, proponen las siguientes acciones:

- Concienciación y entrenamiento: Es fundamental formar a los equipos de selección sobre los sesgos inconscientes y el impacto del edadismo.

- Sistematización del cribado: En lugar de evaluaciones holísticas o intuitivas, se recomienda el uso de criterios de evaluación detallados e individualizados para reducir el procesamiento basado en categorías sociales. La utilización de rúbricas, como las que proponen los autores de “¿Qué hay detrás de Linkedin? Midiendo a través de rúbricas las Linkedin Big four Dimensions”  puede contribuir a hacer más sistemáticas y objetivas las inferencias de los profesionales de selección.

- Segregación de roles: Una estrategia eficaz puede ser separar al evaluador que realiza el cribado inicial del tomador de decisiones final, para que este último no se vea influido por pistas visuales (como la foto de perfil) y los antecedentes que revelan la edad del candidato.

Finalmente, un consejo para los candidatos: Aunque el sesgo existe, los candidatos séniores deben asegurarse de obtener recomendaciones que subrayen su competencia y resultados, ya que esto, a pesar de todo, sigue teniendo cierto impacto positivo en su imagen profesional.

Conclusión

El estudio subraya que el cribado en LinkedIn no es un proceso neutral. Si realmente queremos disponer de una fuerza laboral diversa y competitiva, RRHH debe transitar hacia métodos de selección más estructurados que juzguen el talento por su capacidad real y no por el año de nacimiento o la impresión obtenida por una foto de perfil.

LOS 4 FACTORES MAS USUALES DE DISCRIMINACION EN EL ACCESO AL EMPLEO EN ESPAÑA

En posts anteriores ya hemos abordado diversos aspectos de la gestión de la diversidad en las organizaciones. Lo hemos hecho siempre en positivo, buscando y destacando las acciones que pueden emprenderse desde los departamentos de RRHH para neutralizar los sesgos, especialmente en la difusión de ofertas de empleo y al gestionar procesos de reclutamiento y selección.

Sin embargo, al igual que ocurre con la utilización de algoritmos, en la práctica observamos que estas recomendaciones muchas veces contribuyen a aumentar la “ilusión de validez” (principal sesgo cognitivo en la toma de decisiones), de tal modo que, al utilizar un lenguaje inclusivo cuando redactamos una oferta de empleo, por ejemplo, ya nos quedamos tranquilos pensando en que hemos eliminado la discriminación, cuando lo que realmente ocurre es que gestionamos espejismos en lugar de evidencias.  

Porque la investigación, los experimentos de campo y los artículos científicos nos presentan de manera reiterada que la realidad no es tan tranquilizadora. Aquí vamos a hacer referencia a cuatro publicaciones recientes que demuestran que la discriminación en el acceso al empleo en España persiste, a pesar de todos los esfuerzos realizados, al menos en cuatro factores que afectan a una gran parte de la población.

1.       Género

María José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez de la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, publicaron en 2019 un artículo titulado “The Role of Gender Stereotypes in Hiring: A Field Experiment”. 

En este trabajo, los autores investigan si los empleadores discriminan a las mujeres basándose en estereotipos o prejuicios. Para ello, utilizan la técnica denominada “Correspondence Testing”, habitual en los experimentos sobre discriminación, consistente en el envío de un par de CVs ficticios idénticos, cuya única diferencia es la característica que se desea analizar, permitiendo aislar el efecto de dicha característica y concluir si existe o no discriminación hacia un colectivo en concreto.

Concretamente, enviaron dos pares de solicitudes de empleo a 1.371 ofertas en Madrid y en Barcelona que se publicaron en el portal de Infojobs durante un periodo de seis meses en 2016, igualando cada par de CV en todo menos en el género del candidato. Cada par difería del otro por un segundo criterio: nivel de cualificaciones del candidato (alto o bajo) y estatus parental del candidato (sin o con hijos). En total, por tanto, se enviaron 5.620 candidaturas y se analizó si los candidatos recibieron o no una llamada convocándoles a una entrevista.

Los resultados muestran que las mujeres tienen un 35% menos de probabilidades de ser llamadas a una entrevista, existiendo importantes variaciones en función de los niveles de cualificación y estatus parental, de tal modo que con cualificaciones más altas se reduce a un 24% menos mientras que con cualificaciones más bajas tienen un 46% menos de probabilidades y, por lo que respecta al estatus parental, en las mujeres sin hijos se reduce a un 20% menos mientras que las mujeres con hijos tienen un 47% menos de probabilidades.

Curiosamente, en el caso de los hombres con hijos, la probabilidad de recibir una llamada no solamente no disminuye, sino que aumenta con relación a los hombres sin hijos.

La principal conclusión de este estudio es clara y demoledora: “Los empresarios y el personal de RRHH en Madrid y en Barcelona discriminan a las mujeres en los procesos de selección”. 

2.       Edad

Odra Quesada, David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica son las autoras del estudio “¿Demasiado mayor para trabajar? Evidencia de un experimento de campo sobre “edadismo” en el mercado laboral español” publicado en 2023 por la Fundación Iseak y cofinanciado por el Gobierno Vasco, del que ya nos habíamos hecho eco en este blog hace unos meses. 

Siguiendo la misma metodología que el primer estudio que hemos comentado (Correspondence Testing), en este caso enviaron 1.600 candidaturas ficticias a 800 ofertas de empleo reales, publicadas en Infojobs, de Euskadi, Barcelona y Madrid, igualando cada par de CV en todo menos en la edad del candidato: 35 y 49 años. Como en el caso anterior, se analizó si los candidatos recibieron o no una llamada convocándoles a una entrevista.

El resultado principal es que los trabajadores mayores reciben la mitad de invitaciones para una entrevista laboral que candidatos similares de menos edad, es decir, que la probabilidad de recibir una invitación por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores.

Pese a existir diferencias sustanciales entre colectivos, los resultados sugieren la existencia de discriminación por edad en todos los subgrupos analizados de acuerdo al género, el nivel de cualificación exigido para la ocupación, el nivel de sobre-cualificación del candidato y la necesidad de llevar personal a cargo, variables que también se tuvieron en cuenta en este estudio. 

3.       Aspecto físico

Catarina Goulao, Juan Antonio Lacomba, Francisco Lagos y Dan-Olof Rooth acaban de publicar “Weight, attractiveness, and gender when hiring: A field experiment in Spain” en el Journal of Economic Behavior and Organization.

En este caso también se trata de un estudio basado en la metodología “Correspondence Testing” mediante el cual se pretende establecer si los solicitantes de empleo con sobrepeso son discriminados por los empleadores. Para ello se enviaron 3.155 candidaturas ficticias (1.578 de hombres y 1.577 de mujeres) a ofertas de trabajo reales en doce ocupaciones diferentes del mercado laboral español y compararon la tasa de devolución de llamada para candidaturas con una foto facial de una persona de peso normal con la de candidaturas con una foto de la misma persona manipulada para parecer con sobrepeso.

Los resultados revelan que el proceso de selección en España está influenciado por la apariencia física y que ésta importa de manera diferente para hombres y mujeres. Los solicitantes de empleo masculinos con sobrepeso reciben un 24 por ciento menos de llamadas (es decir, 1/1,31) y tienen que postularse a un 31 por ciento más de empleos para tener el mismo número de llamadas que su gemelo atractivo y de peso normal. Para las mujeres, la tasa relativa de devolución de llamadas es inferior, pero cercana a uno (Se sugiere la lectura del artículo completo para comprender mejor las diferencias entre hombres y mujeres).

En general, los hallazgos de esta investigación sugieren que la apariencia física a través de fotografías adjuntas a las solicitudes de empleo juega un papel importante en el proceso de selección en España. 

4.       Desempleo

Antonio Fernández García es doctor en Derecho, profesor de Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y autor de “Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas” una obra única en su género en España. A través de su blog AFLabor difunde numerosas y valiosas publicaciones sobre Derecho Laboral, Recursos Humanos y Empleo.

El pasado mes de febrero ha compartido en su blog el enlace gratuito al libro de Comunicaciones del XXXIII Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo capítulo titulado “El rechazo a las personas desempleadas de larga duración ¿una discriminación en el acceso al empleo por situación socioeconómica?” es el texto de la comunicación presentada por el autor en el citado congreso, constituyendo a su vez un artículo de gran interés sobre el tema.

Tras una introducción en la que se presentan abundantes datos sobre el desempleo en España, así como los efectos psicosociales y económicos que comportan, se aportan las conclusiones de diversos estudios de economía laboral que demuestran que, a mayor tiempo desempleado, mayores posibilidades hay de ser descartado en un proceso de selección, precisamente por esa exclusiva circunstancia. Estas prácticas de descarte, argumenta Antonio Fernández, suponen una discriminación directa por situación socioeconómica, son contrarias al orden constitucional (artículos. 14, 35.1, 40 y 41 de la Constitución Española), atentan contra la dignidad de la persona y no pueden ampararse bajo la libertad de empresa. De tolerarse, se obstaculizaría la vuelta al mercado laboral de las personas desempleadas, un objetivo al que se destinan incontables recursos públicos, tanto personales como materiales.

En sus conclusiones, se afirma que nos encontramos ante una causa de discriminación directa en el acceso al empleo, que se concreta en la conducta empresarial de rechazo a la contratación de personas por el único motivo de estar desempleadas. Dicha conducta supone, tras la prueba estadística, un impacto adverso hacia determinados colectivos que sufren con mayor intensidad el desempleo como, por ejemplo, mujeres, mayores de 45 años, jóvenes menores de 30 años, personas con discapacidad, personas trans, personas pobres o sin hogar, etc.

Por lo tanto, también nos encontramos ante discriminaciones indirectas por razón de sexo, edad, discapacidad, situación socioeconómica, etc. porque el descarte de una persona desempleada por esa única condición no se justifica ni objetiva, ni razonablemente.

Poco más podemos añadir. Si acaso, constatar que la combinación de varios de estos cuatro factores aquí presentados se da con frecuencia en la misma persona, lo cual agrava, si cabe, el impacto de la discriminación sin que, como dice Antonio, se pueda justificar ni objetiva ni razonablemente la utilización de estos criterios ya que, por cierto, su validez predictiva con relación al desempeño laboral es cero.

Necesitamos, pues, más evidencia y menos prejuicios.

EDADISMO LABORAL: LA DISCRIMINACION TOLERADA

¿Por qué el edadismo es la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad?

Hace un tiempo, señalábamos en este blog que el valor predictivo de la edad respecto al desempeño en el puesto de trabajo es cero como también ocurre con el sexo. Sin embargo, mientras que la discriminación en el acceso al empleo por razón de género se ha ido conteniendo gracias a la presión social y a las medidas legales adoptadas durante los últimos años y mientras otros tipos de discriminación como el origen étnico o la discapacidad son objeto de sanciones cuando se utilizan como criterios para cribar candidaturas en un proceso de selección, descartar candidatos exclusivamente por su edad sigue siendo una práctica habitual, hasta el punto de ser relativamente frecuente encontrar ofertas de empleo en las que se pide explícitamente un rango de edad sin que parezca que a nadie le importe demasiado a pesar de tratarse de algo manifiestamente ilegal.

De hecho, como señala el profesor Antonio Fernández en su blog, la edad del candidato es el factor de discriminación más frecuente en España (57%) de acuerdo con el Eurobarómetro La discriminación en la UE:

Por si fuera poco, un estudio reciente de la Fundación Iseak encargado por el Gobierno Vasco nos aporta la evidencia del fenómeno del edadismo en el mercado laboral español. Su conclusión es demoledora: a partir de los 45 años la posibilidad de recibir respuesta a una oferta de trabajo es prácticamente la mitad que a los 35; es decir, que hace falta enviar el doble de currículums, igualando el resto de las características y competencias de las candidaturas. 

Más allá de las consideraciones sobre el perjuicio individual que esto está causando a miles de personas en nuestro país, la discriminación por edad en España está detrás del 63% de las prestaciones por desempleo, como señala José María Torres, presidente de Conpymes, incentivándose en muchos casos su salida temprana del mercado laboral, a través del sistema de prestaciones y subsidios.

El colectivo de mayores de 45 años es el que más desempleados tiene, aproximadamente el 56% del total. El número de parados registrados mayores de 45 años en septiembre de 2022 era de 1.624.002, de los cuales 969.382 son mujeres y 654.620 hombres. Ni que decir tiene que las mujeres deben enfrentarse a una doble discriminación: por edad y por género.

Pero ¿cuáles son los motivos de que la discriminación por edad en el acceso al empleo está tan ampliamente tolerada en el mercado laboral español? Estos podrían ser los principales:

1. Estereotipos y percepciones negativas: Uno de los factores clave que contribuye a la tolerancia de la discriminación por edad en el mercado laboral español es la existencia de estereotipos y percepciones negativas asociadas a los trabajadores de mayor edad. Existe la creencia arraigada de que los trabajadores mayores son menos productivos, menos adaptables a los cambios y más propensos a tener problemas de salud. Estos estereotipos influyen en las decisiones de contratación y promoción, lo que limita las oportunidades de empleo para las personas de mayor edad.
2. Competencia y demanda de habilidades específicas: En el actual entorno laboral, hay una creciente demanda de habilidades específicas, especialmente en sectores como la tecnología y la innovación. Los empleadores a menudo tienen la percepción de que los trabajadores de mayor edad no poseen las habilidades técnicas necesarias o que su formación está desactualizada. Esta percepción puede llevar a la discriminación por edad en el proceso de selección y dejar de lado a candidatos capacitados, pero de mayor edad.
3. Cultura empresarial y presiones económicas: La cultura empresarial también desempeña un papel importante en la tolerancia de la discriminación por edad. En ocasiones, las empresas pueden tener una preferencia por contratar a trabajadores más jóvenes debido a la percepción de que son más dinámicos y se adaptan mejor a los cambios. Además, algunas empresas están más preocupadas por la reducción de costos laborales a corto plazo y ven la contratación de empleados jóvenes como una forma de mantener una plantilla más económica.
4. Falta de aplicación efectiva de la legislación: Aunque existen leyes y regulaciones que prohíben la discriminación por edad en el ámbito laboral, la falta de aplicación efectiva es un problema persistente en España. Los mecanismos para denunciar y abordar la discriminación por edad pueden resultar lentos, costosos y difíciles de seguir para los afectados. Esto crea un clima de impunidad que permite que la discriminación por edad se mantenga sin sanciones significativas.

La discriminación por edad en el acceso al empleo, pues, sigue siendo ampliamente tolerada en el mercado laboral español debido a la existencia de estereotipos negativos, la demanda de habilidades específicas, la cultura empresarial y las presiones económicas, así como la falta de aplicación efectiva de la legislación. Abordar este problema requiere una combinación de medidas legislativas más sólidas, mayor conciencia y educación sobre los beneficios de la diversidad generacional, y una promoción activa de políticas de igualdad en el entorno laboral.

Para mitigar el edadismo, los autores del estudio de la Fundación Iseak proponen las siguientes intervenciones:

-           Promover cambios en las prácticas de reclutamiento y selección, tales como erradicar los límites de edad en las ofertas de empleo y promover el CV ciego. 

-          Campañas de concienciación que destaquen las buenas prácticas de las empresas y la visibilización del colectivo. Transparencia en la rendición de cuentas de las empresas y publicación de datos sobre la composición de su fuerza laboral en términos de edad. 

-          Uso de analítica de datos basada exclusivamente en la evaluación de competencias. 

-          Promoción de la diversidad generacional en los equipos de trabajo, fomentando la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes grupos de edad (age-management).  

-          Establecimiento de programas de mentoría bidireccional, donde los trabajadores de mayor edad puedan compartir su experiencia y conocimientos con los empleados más jóvenes. 

-          Incentivos fiscales o programas de apoyo a las empresas que fomenten la contratación de trabajadores de mayor edad, como la reducción de cargas sociales o el acceso a programas de subvenciones.

Implementar estas acciones requiere la colaboración y el compromiso de los actores clave, como el gobierno, las empresas, los sindicatos y la sociedad civil. Pero ¿qué hacemos mientras tanto los profesionales de RRHH? ¿Cuál es el papel de los técnicos de selección en la discriminación por edad en el acceso al empleo y cómo podemos contribuir a reducirla? A continuación, se mencionan algunas formas:

-          Sensibilización y formación: Los técnicos de selección han de recibir formación en igualdad de oportunidades y diversidad, incluyendo la importancia de evitar la discriminación por edad. Esta formación ha de estar presente especialmente en todos los programas de postgrado enfocados a RRHH.

-          Eliminación de prejuicios: Es fundamental que los técnicos de selección sean conscientes de los prejuicios basados en la edad y eviten tomar decisiones basadas en estereotipos negativos. Deben enfocarse en las cualificaciones y la idoneidad del candidato para el puesto, independientemente de su edad, desde la elaboración de las descripciones de los puestos de trabajo hasta la toma de decisiones de contratación, pasando por la determinación de los criterios de evaluación de las candidaturas.

-          Enfoque basado en competencias: Los técnicos de selección han de focalizarse en la evaluación de competencias, centrándose en las habilidades, conocimientos y experiencia requeridos para el puesto en lugar de basarse en la edad del candidato. De esta manera, se garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva.

-          Entrevistas estructuradas: Implementar entrevistas estructuradas y estandarizadas puede ayudar a minimizar la influencia de los prejuicios y estereotipos en el proceso de selección. Estas entrevistas se basan en preguntas predefinidas y criterios de evaluación objetivos, lo que permite una comparación justa entre los candidatos.

Los técnicos de selección pueden, pues, desempeñar un papel activo en la reducción de la discriminación por edad en el acceso al empleo al ser conscientes de sus propios sesgos, adoptar enfoques basados en competencias y utilizar entrevistas estructuradas. Su compromiso y prácticas equitativas son fundamentales para construir un entorno laboral inclusivo y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos, aunque, como ya hemos visto, su labor no puede ser ajena al marco social y empresarial en el que se desenvuelve.

Dicho de otro modo: sin una conciencia social que presione a las instituciones, las prácticas de los profesionales de RRHH tendentes a reducir el edadismo no pasarán de ser, en el mejor de los casos, comportamientos aislados y voluntaristas. Lo cual nos devuelve a la pregunta inicial: ¿Por qué el edadismo, a pesar de todo lo comentado, sigue siendo la discriminación en el acceso al empleo más tolerada en nuestra sociedad?

Hay soluciones. Pero quizá necesitamos algún revulsivo que, como ha ocurrido recientemente con el caso de Vinicius y el racismo, ponga en portada e inunde las redes de titulares que despierten la conciencia social sobre el edadismo.