En la gestión de personas, pocos desafíos son tan persistentes y costosos como las conductas contraproductivas (CWB). Tradicionalmente, la evidencia nos ha dicho que la baja Responsabilidad (Conscientiousness) es el predictor clave. También se ha descrito a través de metaanálisis la relación entre la denominada “Inteligencia Emocional” y este tipo de desempeño.
Las conductas contraproductivas son comportamientos
intencionales contrarios a los legítimos intereses de la organización que
pueden ir desde hurtos, uso indebido del tiempo o absentismo injustificado
hasta acoso o incumplimiento intencionado de instrucciones o protocolos de
seguridad. Constituyen el 100% de las causas de despido disciplinario, de tal
modo que su prevención es muy importante para las organizaciones.
Un estudio monográfico recientemente publicado en el Journal of Applied Psychology por Wilmot, Ones y Wiernik (2026) revoluciona nuestra comprensión al proponer que la configuración o "patrón" de la personalidad es mucho más importante que cualquier rasgo individual de forma aislada.
La personalidad como un sistema de navegación
Basándose en teorías cibernéticas, los autores sugieren que
la personalidad funciona a través de dos estrategias reguladoras básicas: mantener
la estabilidad (el "ancla" que protege el sistema) y facilitar el
cambio o plasticidad (la "vela" que impulsa el crecimiento).
El comportamiento contraproductivo general (GCB) surge
cuando hay un mal funcionamiento de la personalidad, específicamente un
desequilibrio donde hay "mucha vela y poca ancla": una alta
plasticidad combinada con una baja estabilidad.
Evidencia masiva: un análisis de 850.000 participantes
Para validar esta teoría, los investigadores realizaron una
síntesis cuantitativa de 46 artículos meta-analíticos que cubren más de 1.200
estudios y 850.000 participantes. El hallazgo principal es contundente: la
configuración de los rasgos de personalidad explica 1,75 veces más la varianza
en la conducta contraproductiva que la elevación promedio de los rasgos. En
términos prácticos, esto significa que el perfil completo de un candidato nos dice
mucho más que su puntuación en una sola prueba de responsabilidad.
Los 4 perfiles del comportamiento contraproductivo
El estudio identifica cuatro "arquetipos" de comportamiento contraproductivo que todo profesional de RRHH debería conocer:
- El "Vagabundo" (The Drifter - Desinhibición Impulsiva): Caracterizado por baja Responsabilidad y alta Extraversión. No actúa por malicia, sino por una incapacidad para resistir distracciones y estímulos inmediatos, lo que lleva a la negligencia, el absentismo y el mal uso de recursos.
- El "Escapista" (The Escapist - Desinhibición Evitativa): Definido por baja Estabilidad Emocional y alta Plasticidad. Utiliza conductas contraproductivas (como el abuso de sustancias o el desapego) como una forma ineficaz de escapar del estrés o de emociones negativas.
- El "Infractor" (The Rule Breaker - Antagonismo Institucional): Un perfil de baja Responsabilidad, baja Amabilidad y alta Extraversión. Este individuo muestra una antipatía activa hacia las normas sociales y la autoridad legítima, manifestándose en sabotajes, robos y el incumplimiento deliberado de políticas organizacionales.
- El
"Acosador" (The Bully - Antagonismo Interpersonal):
Marcado por una baja Amabilidad y alta Extraversión. Se traduce en
hostilidad egocéntrica, abuso verbal, acoso y conductas agresivas hacia
los compañeros para maximizar el interés propio a expensas de los demás.
Implicaciones para la gestión de RRHH
Este estudio ofrece dos lecciones críticas para una práctica basada en la evidencia:
- Selección: Centrarse únicamente en rasgos aislados es insuficiente. Las empresas deben empezar a utilizar análisis de perfiles o configuraciones para identificar vulnerabilidades específicas hacia ciertos tipos de GCB.
- Desarrollo
y Supervisión: Los empleados con perfiles de "mucha vela y poca
ancla" pueden requerir sistemas de supervisión más estrechos o
intervenciones de coaching diseñadas para mejorar sus habilidades de
autorregulación y control de impulsos.
En síntesis, la ciencia nos confirma que el comportamiento
contraproductivo no es un fenómeno aleatorio. Al entender los perfiles de
personalidad que hay detrás de estas acciones, RRHH puede pasar de una postura reactiva
a una estrategia proactiva y fundamentada en datos para proteger la salud y la
integridad de la organización.
