VIDEOENTREVISTAS ASÍNCRONAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿LA OPORTUNIDAD PERDIDA?

Acabo de leer "Entrevistas grabadas en evaluación y selección de personal" de David Aguado 

Concebido como una guía para que los profesionales de RRHH puedan conocer los aspectos tanto psicométricos como operativos de las video entrevistas asíncronas, este libro se estructura en 7 capítulos.

Los cinco primeros están destinados a presentar este tipo de entrevistas en su contexto (la entrevista dentro del proceso de selección), sus características, la puntuación e interpretación de las respuestas, los sistemas automáticos de puntuación basados en la IA y la gestión de los sesgos. La idea con la que terminas la lectura de estos cinco capítulos, es que las AVI (que es como se denominan este tipo de entrevistas por sus siglas en inglés) suponen una oportunidad para mejorar la fiabilidad y, sobre todo, la validez predictiva de las entrevistas de selección gracias a que, debido a su formato digital y asíncrono, requieren un diseño basado en el modelo de entrevistas conductuales estructuradas y el uso de escalas de valoración con anclajes conductuales como herramienta de puntuación, lo cual es poco frecuente en las entrevistas presenciales ya entorpece la fluidez comunicativa, pero encaja perfectamente en una AVI.

Pero, oh sorpresa, cuando en el capítulo 6 se nos describe la utilización de las AVI en la práctica y se nos presentan algunos casos reales de muestra, descubrimos que su uso real se reduce a una burda imitación de la entrevista convencional y puntuaciones basadas en la intuición y la subjetividad del evaluador (que no entrevistador porque ya ha perdido la facultad de preguntar e interactuar con el candidato), además de constatar que, en muchos casos, los evaluadores no ven los vídeos completos sino fragmentos que consideran suficientes para tomar decisiones en el conocido marco de presión para gestionar grandes volúmenes de candidatos en poco tiempo. Coloquialmente: matar pulgas a cañonazos. 

Para este viaje no hacían falta alforjas digitales. ¡Qué manera de desperdiciar el uso de la tecnología en tiempos en los que, disponiendo de una DPT bien elaborada, en pocos segundos la IA te diseña el proceso de selección incluyendo los criterios de evaluación, las fases del proceso y las pruebas a efectuar en cada una, las preguntas clave de la entrevista focalizada en las competencias del puesto y la escala de valoración con anclajes conductuales para puntuar cada competencia en la entrevista estructurada! 

En síntesis, el libro es un ejemplo más de la buena voluntad del ámbito académico de analizar nuevos métodos y presentar evidencias para la gestión de RRHH y de la tozuda brecha que cada vez se hace mayor en relación con la práctica profesional. A pesar de todo, es un libro riguroso y necesario para cualquiera que necesite conocer con detalle este tipo de entrevistas y estar al día en la profesión.