Desprofesionalización: Proceso de descenso del peso de las personas ocupadas cualificadas dentro de un campo de observación. (Instituto Nacional de las Cualificaciones - INCUAL).
Confieso que estoy preocupado. Hace unos días, en la clase
dedicada a las técnicas de evaluación de candidatos en el proceso de selección
del Máster en Gestión de RRHH de la UAB, se suscitó un debate acerca de la utilización de estas técnicas
actualmente en las empresas.
La mayor parte de estudiantes españoles con alguna
experiencia señalaron que solo utilizan el CV y una entrevista, afirmando que
las pruebas para evaluar capacidades cognitivas, personalidad, conocimientos y competencias
no las han visto aplicar en su entorno. Estudiantes procedentes de otros países,
en cambio, sí afirmaron que es habitual hacerlo en las empresas en las que han
trabajado.
Quizá la muestra sea muy pequeña y poco representativa, pero
no deja de reflejar una realidad que coincide con lo encontrado en un reciente
estudio sobre los Procedimientos de Selección de Personal en Pequeñas y Medianas empresas españolas
Después de más de 30 años de ejercicio profesional en Selección
de Personal y de casi 20 de docencia en este campo, reconozco estar
decepcionado ante esta constatación. Ciertamente, siempre ha habido una brecha
entre la evidencia proporcionada desde la perspectiva académica y la realidad
de la práctica cotidiana en las empresas. Pero esta distancia, lejos de acortarse,
parece haber crecido en los últimos años hasta el punto de que, en lugar de
distancia, actualmente podemos hablar de desconexión entre teoría y práctica.
¿Nos pondríamos en manos de un médico que tan solo con una visita
de 10 minutos nos mandara al quirófano sin hacernos ninguna prueba? ¿Pasaríamos
por un puente que sabemos que se ha construido sin ninguna prueba de
resistencia? Si bien la entrevista es la
parte central del proceso de selección, quedarse solo con eso es un enfoque
extremadamente negligente. ¿Alguien contrataría a un actor sin realizar un
casting o a un deportista sin realizar pruebas físicas?
En materia de Recursos Humanos, parece que a las empresas
les importa poco si las decisiones de contratación se toman en base a la
intuición de técnicos que no son conscientes de sus sesgos y de la ilusión de
validez con la que trabajan, aunque esté ampliamente documentado el impacto de
estas decisiones en la eficiencia de su plantilla, en la productividad y, en
definitiva, en la cuenta de resultados del negocio.
Respecto a los candidatos, de la igualdad de oportunidades
en el acceso al empleo ya ni hablamos. Y
de la inadaptación (previsible) al puesto o al entorno de trabajo y sus
consecuencias en forma de bajo rendimiento, encasillamiento, frustración o despido,
tampoco.
Pero la peor parte, paradójicamente, nos la llevamos los
propios profesionales de Recursos Humanos y, más concretamente, los técnicos
que se dedican a la Selección. La suma de ignorancia más indiferencia en relación
con la utilización de predictores válidos del desempeño laboral, conduce de
manera inexorable a la pérdida del (ya escaso) prestigio de la profesión, en la
medida que cada vez aportamos menos valor al negocio.
Los jóvenes profesionales tienen en sus manos defender su
contribución. También es cierto que un técnico de Marketing, por ejemplo, puede
demostrar con mayor facilidad la relación entre una campaña promocional y el
incremento de las ventas, mientras que el impacto de la predicción del
desempeño de los vendedores de nueva contratación no es tan fácil de medir y
los resultados son a más largo plazo. La estrategia cortoplacista de la Alta
Dirección en muchas organizaciones tampoco ayuda.
Pero sin técnicas efectivas que aumenten la probabilidad de
asegurar el mejor desempeño, el futuro de la competitividad del país, de
nuestras empresas y de nosotros como profesionales está seriamente
comprometido. Como lo estaría el de los meteorólogos si en lugar los mapas y la
predicción basada en la evidencia utilizaran exclusivamente su intuición. Como
lo está el de muchos emprendedores que se endeudan para abrir un negocio sin
haber hecho previamente ningún estudio ni análisis del mercado.
Algo hemos hecho mal. Seguramente porque no hemos
aprovechado las etapas de expansión económica (teníamos demasiado trabajo para
“perder el tiempo” revisando procedimientos) ni las de recesión (al no haber
casi contratación hemos tenido que dedicarnos a “otras cosas”) para reflexionar
sobre cómo trabajamos y qué podemos mejorar.
Urge investigar la magnitud y los motivos de esta
disonancia. ¿Será por el efecto Dunning-Kruger? Quizá todavía estamos a tiempo...
